20 Сентября 2018 Что нужно знать кадровику, если в учреждении работают доноры?

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов установлены ст. 186 ТК РФ. Сегодня рассмотрим затруднения, с которыми сталкиваются кадровики (бухгалтеры), если в учреждении работают доноры. Нужно ли утверждать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок реализации гарантий работникам при сдаче крови и ее компонентов? Обязан ли работодатель издавать приказ об освобождении сотрудника от работы в связи со сдачей крови? В каком порядке предоставляются «донорские» дни, если рабочая смена переходит с одних суток на другие? На эти и иные вопросы вы найдете ответы в статье.

Назовем основные постулаты, установленные ТК РФ по вопросу донорства:

в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра сотрудник освобождается от работы;

по соглашению с работодателем сотрудник вправе в день сдачи крови и ее компонентов выйти на работу (за исключением случаев, если он работает во вредных и (или) опасных условиях). Тогда сотруднику по его желанию предоставляется другой день отдыха;

при сдаче крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха;

после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Такой дополнительный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов;

при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за сотрудником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Нужно ли утверждать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок реализации гарантий работникам при сдаче крови и ее компонентов?

Трудовое законодательство не содержит запрета на издание таких актов. Напротив, регламентация данных отношений позволит избежать конфликтов и споров с работниками (аналогичное мнение высказано в Письме Минтруда РФ от 12.05.2017 № 19‑0/В-422).

Как правило, в учреждениях порядок действий доноров урегулирован, в частности регламентированы правила уведомления работодателя о желании работника сдать кровь. Напомним, что законодательство не устанавливает порядок и форму такого уведомления. Соответственно это можно сделать устно или письменно (написав заявление). Причем работодатель обязан обеспечить работнику возможность осуществить указанные социально значимые действия, освободив его от работы в день сдачи крови (в день связанного с этим медицинского осмотра).

Обязан ли работодатель издавать приказ об освобождении сотрудника от работы в связи со сдачей крови и прохождением медосмотра? Нужен ли приказ о присоединении дней отдыха к ежегодному оплачиваемому отпуску?

Чиновники из Минтруда полагают, что делать это не обязательно, поскольку Трудовой кодекс не содержит специальных норм, которые указывают на необходимость издания таких приказов (распоряжений) (см. Письмо от 01.03.2017 № 14‑2/ООГ-1727). Но в другом письме они указали, что во избежание споров с работниками издание приказа работодателя целесообразно и даже необходимо – в том числе для учета присутствия (отсутствия) сотрудника на рабочем месте и правильного заполнения табеля учета рабочего времени (Письмо от 12.05.2017 № 19‑0/В-422).

Пример такого приказа представим ниже.

Федеральное бюджетное учреждение здравоохранения

«Приволжский окружной медицинский центр»

Федерального медико-биологического агентства

ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России

«Клиническая больница № 3»

г. Нижний Новгород

Об освобождении от работы в связи со сдачей крови и связанным

с этим медицинским обследованием

На основании ст. 186 ТК РФ в связи со сдачей сотрудником крови и связанным с этим медицинским обследованием

1. В день сдачи крови (ее компонентов) и связанного с этим медицинского осмотра 03.09.2018 освободить от работы старшую медицинскую сестру Хорошилову О. П. с сохранением средней заработной платы.

2. Освобожденной от работы старшей медицинской сестре Хорошиловой О. П. в срок до 06.09.2018 предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт сдачи крови и прохождения связанного с этим медицинского обследования.

3. Приказ объявить всем заинтересованным лицам.

4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д.

Основание: личное заявление медицинской сестры Хорошиловой О. П. от 31.08.2018 № 3.

Руководитель ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России

«Клиническая больница № 3»

Смирнов В. П. __________ /_________________________

С приказом ознакомлены:

Старшая медицинская сестра Хорошилова О. П. __________ /________________________

(должность, Ф. И. О.) (подпись) (Ф. И. О.)

Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________

(должность, Ф. И. О.) (подпись) (Ф. И. О.)

С приказом ознакомил:

Руководитель ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России «Клиническая больница № 3» Смирнов В. П.
(должность, Ф. И. О.)

«31» августа 2018 г.

Рабочее время сотрудника (заведующий кафедрой) составляет 36 часов в неделю. Продолжительность времени в конкретный день зависит от учебного процесса. 03.09.3018 у названного сотрудника рабочий день закончился в 13.00 (в пределах нормы выработки и месячной нормы), затем он поехал и сдал плазму в 14.00, не уведомив об этом работодателя. При представлении справки по форме 402/у работодатель отказал в возможности использовать день отдыха за 03.09.2018 в другой день (17.09.2018), ссылаясь на то, что сотрудник не согласовал свой выход на работу в день сдачи крови. При этом официальный порядок предоставления дней отдыха донорам в организации на момент сдачи крови не установлен (подготовлен только соответствующий проект приказа).

Вправе ли работодатель отказать в предоставлении дня отдыха 17.09.2018?

Если выход на работу в день сдачи крови и ее компонентов не был согласован с работодателем, у последнего не возникает обязанности предоставить другой день отдыха. Вместе с тем это не отменяет права на дополнительный день отдыха после дня сдачи крови и ее компонентов (аналогичное мнение высказано в письмах Роструда от 12.05.2017 № 19‑0/В-422, от 19.05.2017 № ПГ/09871‑03‑3).

Нужно ли предоставлять дополнительный день отдыха в случае, если сотрудник после сдачи крови вышел на работу, не предупредив об этом руководство?

Работник имеет право на дополнительный день отдыха независимо от того, выходил он в день сдачи крови на работу или нет, а также от того, ставил ли он в известность о факте сдачи крови свое руководство. Между тем в любом случае дополнительный день отдыха предоставляет работодатель, что предполагает учет как пожеланий работника, так и производственных интересов (Письмо Минтруда РФ от 12.05.2017 № 19‑0/В-422).

Сотрудник работает в ночную смену с 23.00 до 7.00. Он запланировал сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой день считать днем сдачи крови – сутки, на которые приходится начало смены (с 23.00 до 00.00), или следующие за этим сутки, на которые приходится большая часть рабочего времени (с 00.00 до 7.00).

Трудовой кодекс не содержит ответа на данный вопрос. Обратимся к ст. 4 Федерального закона от 03.06.2011 № 107‑ФЗ «Об исчислении времени», в соответствии с которой время календарного дня исчисляется часами, минутами и секундами. За начало календарного дня принимается момент времени, соответствующий 00 часам 00 минутам 00 секундам. За окончание календарного дня принимается момент времени, соответствующий 24 часам 00 минутам 00 секундам. Таким образом, в рассматриваемом случае смена работника начинается в один календарный день, а заканчивается в другой. Если следовать нормам трудового законодательства буквально, получается, что в день сдачи крови работник должен быть освобожден от работы с 00.00 часов до 7.00 (до момента сдачи крови) и с 23.00 до 00.00 этого же дня (после сдачи крови) (обратите внимание на то, что этот час приходится на другую смену). По понятным причинам такой вариант может быть неудобен и работнику, и работодателю.

По нашему мнению, если работа сотрудника не связана с вредными и опасными условиями, он по согласованию с работодателем может выбрать день отдыха, полагающийся за день сдачи крови, по своему усмотрению.

Если же работа связана с вредными и опасными условиями труда, мы полагаем, что сотрудник должен быть освобожден от работы сразу на две смены (до и после сдачи крови). В этом случае он отгуляет сразу два положенных ему «донорских» дня (в том числе дополнительный день отдыха).

По утвержденному графику сотрудник работает с 23.00 до 7.00. 5 сентября в 11.00 он в качестве донора сдал кровь. Его работа не связана с вредными или опасными условиями труда.

По согласованию с работодателем сотрудник может не выйти на работу:

– либо в смену, начинающуюся 4 сентября (до сдачи крови);

– либо в смену, начинающуюся 5 сентября (после сдачи крови).

Второй (дополнительный) день отдыха сотрудник может использовать в другой день либо присоединить к оплачиваемому отпуску.

Сотрудник работает по сменному графику по 11 часов (два через два, например 1‑е и 2‑е – рабочие дни, 3‑е и 4‑е – выходные, 5‑е и 6‑е – рабочие, 7‑е и 8‑е – выходные и т. д.). Он хочет присоединить дополнительные дни отдыха, полагающиеся ему за сдачу крови, к ежегодному оплачиваемому отпуску (у сотрудника накоплено 5 «донорских» дней). Вправе ли он указать в заявлении с просьбой о предоставлении ему дополнительных дней отдыха такие даты, как 1, 2, 5, 6, 9‑е, то есть смены, приходящиеся на рабочие дни?

Чиновники полагают: устанавливая льготы донорам в части освобождения их от работы в дни сдачи крови, связанного с этим медицинского обследования, а также предоставления им в связи со сдачей крови дополнительных дней отдыха трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов).

Соответственно, в случае, когда день отдыха по графику сменности совпадает с рабочим днем, продолжительность которого более 8 часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени.

При определении нормы рабочего времени для сотрудника с суммированным учетом рабочего времени не учитываются периоды, когда он фактически не работает, в частности дни сдачи крови и дополнительные дни отдыха донора. Таким образом, в случае сдачи крови и ее компонентов норма рабочего времени этого лица в учетном периоде за каждый день отсутствия на работе уменьшается на 8 часов (Письмо Минтруда РФ от 01.03.2017 № 14‑2/ООГ-1727).

Значит, если у работника накоплено 5 «донорских» дней, ему положено 40 часов отдыха (8 ч х 5 дн.). Это соответствует трем полным рабочим сменам и 7 часам (40 ч – (3 дн. х 11 ч)). То есть в заявлении с просьбой о предоставлении отпуска он может просить присоединить к отпуску три рабочие смены, например 1‑го, 2‑го и 5‑го числа. У него останется 7 неотгулянных часов.

Сотрудник работает по сменному графику по 11 часов (два через два). В день сдачи крови он не выходит на работу. Как нужно оплачивать ему этот день – исходя из полной ставки (11 часов) или из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов)?

Смотрите так же:  Приказ 72 от 20022012

Как указано выше, в части определения продолжительности оплачиваемого периода за день сдачи крови, день связанного с этим медицинского обследования, а также за дополнительный день отдыха трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов). Таким образом, средний заработок сохраняется за 8‑часовой рабочий день.

Отметим, что в случае присоединения дополнительных дней за сдачу крови к отпуску расчет среднего заработка для оплаты отпуска и «донорских» дней производится раздельно в порядке, определенном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Обязан ли работодатель при увольнении работника неиспользованные «донорские» дни заменить денежной компенсацией?

Официальная позиция контролирующих органов на этот счет такова: замена дополнительных дней отдыха за дни сдачи крови денежной компенсацией (в том числе при увольнении) положениями ст. 186 ТК РФ не предусмотрена (п. 9 Письма Роструда от 19.03.2012 № 395‑6‑1). Арбитры также разделяют описанный подход: дополнительные дни отдыха могут быть предоставлены только в период действия трудовых отношений, работник вправе использовать эти дни и после того, как подал заявление об увольнении, но не позднее дня увольнения – последнего дня работы. При этом ни Трудовой кодекс, ни Федеральный закон от 20.07.2012 № 125‑ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов» не предусматривают возможность замены дней отдыха денежной компенсацией (см., например, апелляционные определения Кировского областного суда от 09.04.2015 по делу № 33‑1291/2015, Саратовского областного суда от 27.06.2013 по делу № 33‑3661).

Работник до своего увольнения не использовал дополнительные выходные дни, полагающиеся ему в связи со сдачей крови (ее компонентов). Вправе ли он предъявить донорские справки новому работодателю?

Однозначного ответа на данный вопрос нет. Государство гарантирует донору защиту его прав и охрану его здоровья, а также предоставляет ему меры социальной поддержки. В то же время официальная позиция контролирующих органов такова: предоставление дополнительного дня отдыха, предусмотренного ч. 4 ст. 186 ТК РФ, по новому месту работы (у другого работодателя) законодательством не предусмотрено (п. 9 Письма Роструда от 19.03.2012 № 395‑6‑1).

Высшее образование для кадровика

Здравствуйте, меня интересует мнение практиков. У меня высшее юридическое образование (стаж 3 года) + кадровые курсы, устроилась в отдел кадров и хотела бы работать и развиваться дальше в этом направлении. Если делать акцент на развитие в этой професси, нужно ли получить профильное высшее образование «управление персоналом » ? Насколько это принципиально и важно на практике при выборе руководителя кадровой структуры? Понимаю что вопрос «скользкий», но . Если все-таки профильное образование нужно, то какой факультет предпочтительнее? «управление персоналом», «кадровый менеджмент» или что-то другое?

vika_serebro, многое зависит от того, что именно Вы подразумеваете под дальнейшим развитием в профессии (и в котором именно направлении профессии). Кем Вы себя дальше видите?
Для кадровика (именно кадровика, не менеджера по персоналу) лучшего образования, чем высшее юридическое, на мой взгляд, и не придумаешь. Потому как специалист этот работает с Трудовым Кодексом и иными Федеральными Законами и актами, содержащими нормы трудового права, имеет дело с ГИТ, судами и прочими подобными инстанциями, и кто, как не хороший юрист со специализацией в кадрах, справится с этим лучше? Если целенаправленно строить карьеру в данном направлении HR, то можно вырасти до начальника отдела кадров (именно кадров, не персонала, т.е. отдела, отвечающего за кадровое администрирование) или заместителя директора по персоналу (опять же по направлению кадрового администрирования) с серьезной зоной ответственности и большим количеством подчиненных в крупной компании. Если же под кадрами понимать HR вобщем и целом (т.е. не только кадровое администрирование, но и другие направления HR, такие, к примеру, как: подбор, оценка, обучение, компенсации и льготы), то второе высшее образование уже по специальности «управление персоналом» станет существенным подспорьем как в работе, так и построении карьеры. Нужно только выбрать правильный ВУЗ и правильную программу, что само по себе не так просто, как может показаться на первый взгляд. Вырасти можно куда угодно — можно уйти в какое-то из «узких» направлений (добрав недостающих знаний), можно занять позицию HR-дженералиста, HR-бизнес-партнера, а в перспективе при желании, способностях и капельке ведения вырасти и до директора по персоналу. При этом важно понимать, что сменить направление внутри HR можно, в принципе, в любое время, нужно лишь желание и готовность учиться новому, дополучать недостающие знания.
Для понимания направлений HR, основных задач, которые стоят перед специалистами и требований к квалификации Вам, возможно, будет полезна статья «Формула карьеры для HR-специалиста»: http://goo.gl/sUmyA

Спасибо за участие в обсуждении. Статью я уже изучила, действительно самое главное для меня разобраться в какую именно специализацию я хочу уйти, но реалии рынка труда, а тем более в провинции таковы, что приходится работать там, куда тебя работать берут,а не там, где ты хочешь или где интереснее. В моем понимании нужно быть готовым ко всему и в вашем комментарии я это услышала.

важный вопрос — «Нужно только выбрать правильный ВУЗ и правильную программу, что само по себе не так просто». Это действительно о-о-очень не просто, тем более, что обучаться скорее всего придется дистанционно, так что количество «правильных ВУЗов» резко сокращается. Вы не могли бы дать перечень дисциплин, которые, по вашему мнению,ОБЯЗАТЕЛЬНО должны быть в программе курса, при выборе мне было бы проще ориентироваться.

vika_serebro, действительно, чем меньше город, тем больше приветствуются специалисты-универсалы, владеющие если не всеми основными, то всеми наиболее востребованными направлениями (как правило это кадровое администрирование, подбор + понемножку всего остального).
Что касается выбора образования: обращайте внимание на репутацию учебного заведения, преподавательский состав (важно, чтобы среди преподавателей по данной специальности были не только теоретики, но и специалисты-практики — к примеру, директора по персоналу или ведущие специалисты по управлению персоналом каких-то достаточно известных компаний) и саму программу (смотрите, чтобы профильных предметов было больше, чем всех прочих, и чтобы эти профильные были о современных инструментах). Что касается перечня дисциплин — да он вобщем-то стандартный, другое дело, что специальность управление персоналом в одних ВУЗах идет с уклоном в психологию, в других в экономику. Я бы выбрала второй вариант (т.е. ближе к экономике труда).

Спасибо, выбираю из нескольких вариантов, по данным обзора за 2010год http://www.ubo.ru/analysis/?cat=146&pub=2001 , дистанционно можно обучиться в

  • Московский институт экономики и права, ЦДО (1е место)
  • Академии МНЭПУ (1е место) —http://www.e-college.ru/education/speciality/hr.html , только вот отзывов об институте не много и очень противоречивые.
  • ИЭСО (2е место) — http://www.ieso.ru/

по моим наработкам можно посмотреть:

может вы что-нибудь можете сказать про эти ВУЗы .

Профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году

Кадровым служащим закон дает скучать. Так, со второй половины 2016 года начал действовать своего рода ГОСТ работника кадровой сферы: профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году. Расскажем, как под него оперативно подстроиться и что изменить в привычной работе. Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать“.

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2016 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

Действие в отношении специалистов службы персонала

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2016 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

  • оформлению трудовых отношений;
  • организационному развитию;
  • обучению и развитию сотрудников;
  • оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

  • ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
  • ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
  • ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

  • подбор жизненно важного для фирмы персонала;
  • кадровое делопроизводство;
  • развитие и профессиональное обучение работников;
  • карьерный рост наемного персонала;
  • оплата и нормирование труда;
  • внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
  • миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

  • более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
  • более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Для чего нужны стандарты: каждому по обязанностям

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

  • специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
  • сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
  • менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
  • специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
  • менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
  • менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
  • работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
  • руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.
Смотрите так же:  Органы опеки первомайского района ижевска

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

  • 5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;
  • 6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;
  • 7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

Применять или нет

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

Нужно ли строго исполнять требования

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

Возожно ли увольнение за несоответствие стандартам

Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.

Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.

Работника, который по каким-либо причинам перестал соответствовать положениям внутренних нормативных документов, допустимо увольнять только по итогам аттестации. Альтернативой этому варианту может быть перевод на другую работу при одновременном выполнении двух условий:

  1. наличие вакантных должностей соответствующей квалификации;
  2. письменное согласие сотрудника, не прошедшего аттестацию.

Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала. В чем разница? И зачем столько различных названий?

Сегодня трудно представить себе работу предприятия, организации, учреждения (далее — предприятие) с численностью от 50 человек без работников кадровой службы или службы персонала (отдела кадров (персонала)). Однако не все руководители понимают, зачем им нужен именно такой специалист и что от него требовать, и вводят на предприятии новую должность только потому, что модно.

Очень часто можно наблюдать, как на кадровиков и менеджеров по персоналу возлагаются обязанности, которые не знают, кому поручить, например: отправка корреспонденции; осуществление контроля за уборкой в офисе, проведением ремонта в кабинете; приобретение букетов для различных праздников фирмы и т. д. Как бы там ни было, а руководителю в первую очередь необходимо осознавать, какой именно работник кадровой службы ему нужен и какие обязанности должны на него возлагаться.

От отдела кадров до службы персонала

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.

При плановой экономике, когда выпускники вузов распределялись по предприятиям, не было необходимости заниматься поиском работников, оцениванием, ротацией и планированием карьеры. Условия работы и оплата труда на всех предприятиях были одинаковы, о мотивации и не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям начал эволюционировать и отдел кадров. Расширение функций кадровых служб до служб персонала началось в 90-х, вместе с развитием в стране рыночной экономики и сменой системы управления людьми на предприятии.

Сегодня на каждом предприятии существует своя структура службы (отдела), которая отвечает за работу с персоналом. На некоторых предприятиях это один человек — кадровик, который ведет исключительно кадровое делопроизводство, на других же — целые подразделения, в которых предусмотрены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также табельщика и инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Инспектор по кадрам: обязанности и требования

Под кадровиком обычно подразумевают инспектора по кадрам (код КП 3423, согласно Национальному классификатору Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий», далее — КП).

Обязанности инспектора по кадрам, согласно Выпуску 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденному приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 336 (далее — Справочник), таковы:

    вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

оформлять прием, перевод и увольнение работников согласно законодательству о труде, положениям, инструкциям и приказам руководителя предприятия, а также вести другую документацию по кадрам; формировать и вести личные дела работников, вносить изменения, связанные с трудовой деятельностью;

принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду и кадрам;

готовить необходимые материалы для аттестационной, квалификационной и тарификационной комиссий, проекты документов, касающиеся вознаграждений и поощрения работников;

заполнять, вести учет и хранить трудовые книжки, рассчитывать трудовой стаж, выдавать справки о трудовой деятельности работников;

вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график отпусков и контролировать его выполнение;

оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия;

изучать особенности перемещения и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мер по их устранению;

вести архив личных дел, готовить их к сдаче в государственный архив;

вносить информацию о численности персонала и его перемещении в банк данных, следить за его своевременным обновлением и заполнением;

осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, а также вести учет нарушений трудовой дисциплины и порядка; контролировать своевременное принятие администрацией и трудовым коллективом соответствующих мер;

  • составлять отчетность о работе с кадрами.
  • Квалификационные требования:

      инспектор по кадрам — базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), без требований к стажу работы;

  • старший инспектор по кадрам — базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), стаж работы по профессии инспектора по кадрам — не менее года.
  • Особенности работы инспектора по кадрам

    Без документооборота на предприятии невозможно обойтись. Если не будет инспектора по кадрам, грамотного и имеющего солидный опыт работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет на надлежащем уровне вести кадровый документооборот. Работа сотрудника, отвечающего за документооборот, может показаться скучной и монотонной, особенно в том случае, если он ведет статистику только для сдачи отчетности. Если же инспектор по кадрам не просто собирает, а проводит анализ информации, он сможет спрогнозировать текучесть кадров (например, по причине ухода на пенсию, призыва в армию, сезонности).

    Главная задача инспектора по кадрам: соблюдение законов о труде, т. е. инспектирование всех документов на соблюдение законодательства

    Все документы должны до мелочей соответствовать закону, чтобы не давать лишнего повода работнику обращаться в суд. Таким образом, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

    Менеджер по персоналу: обязанности и требования

    Сфера управления персонала на первый взгляд может показаться элементарной, но она требует опыта и образования во многих областях: психологии, экономике, трудовом законодательстве, менеджменте, маркетинге.

    Главная задача менеджера по персоналу (код КП 1477.1) заключается в том, чтобы путем подбора подходящего персонала помочь руководству предприятия достигнуть поставленных целей

    При этом, во-первых, нужно получить максимум эффекта при минимальных затратах, во-вторых, все сотрудники, должны быть удовлетворены вознаграждением (не обязательно материальным) за свою работу. Поэтому и применяют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг (командообразование) и многое другое для хорошего расположения духа персонала и высокой производительности труда.

    Обязанности менеджера по персоналу:

      организовывать работу по обеспечению персоналом в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики для эффективного использования персонала;

    обеспечивать работу по укомплектованию предприятия персоналом необходимой квалификации;

    способствовать скорейшей адаптации новых сотрудников к работе;

    изучать рынок труда с целью определения источников обеспечения предприятия необходимыми кадрами;

    принимать участие в прогнозировании и определении потребностей в персонале;

    принимать участие в планировании социального развития коллектива, решении трудовых споров и конфликтов;

    организовывать работу по оценке результатов трудовой деятельности работников, по проведению аттестаций, конкурсов;

    организовывать работу по обучению персонала, повышению квалификации;

  • разрабатывать программы мотивации персонала предприятия.
  • Квалификационные требования: полное высшее образование направления подготовки «менеджмент» (магистр, специалист) без требований к стажу работы; или полное высшее образование (магистр, специалист), стаж работы — не менее 2 лет и последипломное образование по направлению «менеджмент».

    Словарь терминов

    Мотивация (от англ.: motivation — стимул) — динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

    Тимбилдинг (командообразование) (от англ.: team building — построение команды) — термин, используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.

    Смотрите так же:  Госпошлина за сохранение номера

    Метод кейсов (от англ. сase method — кейс-метод) — техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшие из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

    На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более детально заниматься каждым направлением.

    К примеру, за одним из сотрудников закрепляются обязанности по поиску и подбору персонала и все, что связано с этим направлением:

    • определение потребностей предприятия в персонале;
    • размещение объявлений в СМИ;
    • проведение собеседований;
    • введение в должность и адаптация новых сотрудников.

    За вторым сотрудником закрепляются обязанности по обучению персонала. Путем оценки персонала сначала определяется, кого и чему необходимо обучить. Далее проводится обучение с помощью курсов и тренингов внутри предприятия (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или приглашенные из вне тренеры), или работников предприятия отправляют на тренинги в специализированные агентства. Обучение можно проводить также в ходе программы адаптации новых сотрудников предприятия для более быстрого вхождения их в должность.

    За третьим сотрудником закрепляются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет разобраться в том, чего не хватает работникам предприятия (см. с. 44). Исходя из результатов оценки, разрабатываются методы материальной и нематериальной мотиваций сотрудников.

    Должности кадровой службы

    Как мы уже упоминали, на больших предприятиях кадровая служба может быть представлена довольно широким перечнем должностей, к примеру:

    • инженер по организации труда (код КП 2412.2);
    • инженер по нормированию труда (код КП 2412.2);
    • экономист по труду (код КП 2412.2);
    • табельщик (код КП 4190).

    Инженер по организации труда

    Обязанности инженера по организации труда:

      разрабатывает меры по усовершенствованию организации рабочих мест, их аттестации;

    анализирует существующие условия производства, разрабатывает и воплощает совместно с другими службами рациональные формы организации труда, осуществляет контроль за их исполнением;

  • разрабатывает методические и нормативные материалы по организации труда с учетом конкретных условий производства на основании общеотраслевых и отраслевых рекомендаций.
  • Квалификационные требования:

      инженер по организации труда — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;

    инженер по организации труда II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по организации труда — не менее года;

    инженер по организации труда I категории — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист); для магистра без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы инженером по организации труда II категории — не менее 2 лет;

  • ведущий инженер по организации труда — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по организации труда I категории — не менее 2 лет.
  • Инженер по нормированию труда

    Обязанности инженера по нормированию труда:

      разрабатывает и вводит нормы трудовых затрат по разным видам работ;

    определяет нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонениями от технологических процессов;

    определяет численность работников предприятия в соответствии с отраслевыми нормативами численности; контролирует выполнение нормативов;

    определяет трудозатратность изготовления продукции, принимает участие в разработке мер для снижения нормативной трудоемкости;

  • контролирует своевременное ознакомление работников с новыми нормами трудоемкости; проводит инструктаж работников по освоению новых нормативов.
  • Квалификационные требования:

      инженер по нормированию труда — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;

    инженер по нормированию труда II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по нормированию труда — не менее года;

    инженер по нормированию труда I категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), для магистра без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы инженером по нормированию труда II категории — не менее 2 лет;

  • ведущий инженер по нормированию труда — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по нормированию труда I категории — не менее 2 лет.
  • Экономист по труду

    Обязанности экономиста по труду:

      проводит работу по усовершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы; рассчитывает фонд заработной платы, контролирует его использование; рассчитывает численность работающих с учетом наиболее рационального использования трудовых ресурсов;

    изучает эффективность использования существующих форм и систем заработной платы, готовит предложения по их усовершенствованию; разрабатывает положение о премировании работников;

    принимает участие в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и проведении мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, выполнению правил внутреннего трудового распорядка;

    составляет штатное расписание согласно утвержденной структуре управления, вносит в него изменения;

    принимает участие в разработке коллективного договора и контролирует его выполнение;

  • ведет базы данных по труду и заработной плате, численности работников.
  • Квалификационные требования:

      экономист по труду — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;

    экономист по труду II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы экономистом по труду — не менее года;

    экономист по труду I категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист); для магистра — без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы экономистом по труду II категории — не менее 2 лет;

  • ведущий экономист по труду — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы экономистом по труду I категории — не менее 2 лет.
  • Табельщик

      ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, контролирует их своевременный приход на работу, пребывание на рабочих местах и уход с работы;

    контролирует своевременность предоставления работниками больничных листов и других справок, подтверждающих их право на отсутствие на работе;

  • предоставляет руководителю табель учета рабочего времени, оформленный в установленном порядке.
  • Квалификационные требования: полное среднее образование и профессионально-техническое образование или полное среднее образование и профессиональная подготовка на производстве, без требований к стажу работы.

    При разработке штатного расписания, в частности формирования состава службы кадров предприятия, следует учитывать, что если на предприятии работой с кадрами занимается один работник и на него возлагаются кардинально отличающиеся обязанности, ожидать от него одинаково хорошего исполнения этих обязанностей не стоит. Ведь качественное выполнение различных функций требует разных личностных характеристик и знаний. Поэтому, возможно, целесообразно разделить кадровые обязанности между несколькими должностями (работниками).

    Работа с персоналом: перспективы

    Тем, кто хочет попробовать себя в одной из кадровых профессий, неплохо бы сначала проанализировать плюсы и минусы работы в этой сфере, а также, какими навыками необходимо обладать и чего ожидать в плане карьеры.

    Плюсы и минусы работы с персоналом

    Как и в любой работе, в управлении персоналом тоже существуют свои плюсы и минусы.

    Положительные особенности (плюсы) профессий в области управления персоналом:

      постоянная востребованность специалистов по работе с персоналом);

    непосредственное общение (контакт) с руководством предприятия; важность и ответственность работы (в некотором роде от работы специалиста по работе с персоналом зависит производительность труда работников);

  • разнообразная и интересная работа. В основе деятельности многих предприятий — не только клиенты, услуги, доходы и пр., но и стратегия развития (планирование). Таким образом, работнику кадровой службы всегда будет чем заняться, например, тимбилдингом).
  • Отрицательные особенности (минусы) профессий в области управления персоналом:

      независимо от собственного настроения, нужно быть постоянно оптимистически настроенным да еще и подбадривать сотрудников;

    необходимо обладать стрессоустойчивостью и терпением, поскольку работа заключается в общении с большим количеством людей — а это довольно-таки нелегко;

  • ненормированный рабочий день (в большинстве случаев).
  • Требования к образованию

    Стать специалистом службы персонала можно несколькими способами:

      во-первых, получив высшее образование по экономическим и гуманитарным специальностям, скажем, управление персоналом и экономика труда, психология и социология, соответственно. Заметим, многие работники кадровой службы (службы персонала) имеют также образование по техническим специальностям. Например, специальность экономическая кибернетика очень помогает в работе: автоматизация кадровой работы, документооборот и подбор персонала и пр.

    Хорошо если полученное образование работника службы персонала и сфера деятельности предприятия совпадают. Этот факт является определенным преимуществом, поскольку такой работник знает технологический процесс (хотя бы на базовом уровне);

    во-вторых, пройдя специализированные курсы, семинары, тренинги. Информацию о них можно найти в газетах, сети Internet (они отличаются количеством часов, тем и стоимостью). Курсы и пр. ознакомят с особенностями работы службы персонала: способами оформления различной документации; кейсами, наглядно демонстрирующими, как действовать и что делать в различных ситуациях;

  • в-третьих, пойти работать до получения диплома (т. е. до окончания обучения в вузе). Это великолепный способ, хотя, конечно, много не заработаешь при неполном рабочем дне, но наилучший опыт можно получить только в процессе работы.
  • Карьера

    Если предприятие маленькое и руководство может взять только одного работника кадровой службы, то у такого работника появляется чудесный шанс научиться «всем премудростям» работы: на его плечах будет все — от поиска, подбора персонала, оформления документов до адаптации, мотивации и командообразования. Зато после нескольких лет работы (с солидным опытом) можно идти дальше — на повышение (даже на другое предприятие, если то, на котором работаете, не растет и не развивается).

    Есть и другой способ карьерного роста — начать с помощника, ассистента, младшего сотрудника в службе управления персоналом крупного предприятия. Зарекомендовав себя как хороший работник, получите возможность совершенствоваться дальше: сначала заниматься поиском и подбором рабочих специальностей, потом менеджеров среднего звена, а далее топ-менеджеров. Работника с таким опытом ожидает перспектива руководителя отдела подбора персонала, руководителя службы персонала, директора по персоналу.

    Достаточно часто встречаются руководители службы персонала, которые начинали свою трудовую деятельность с должности администратора или секретаря.

    Если работа по поиску и подбору персонала наскучила и по душе работа с документами, тогда лучше двигаться в направлении профессии инспектора по кадрам (старший инспектор по кадрам, начальник отдела кадров).

    Статья предоставлена нашему порталу
    редакцией журнала