Трудовой договор с сотрудником в обособленном подразделении

Вопрос: У организации несколько обособленных подразделений (филиалов) на территории того же города, что и головная организация. Сотрудники принимаются на работу в различные филиалы. Можно ли в трудовых договорах с ними в графе «место работы» указывать данные о местонахождении головной организации, а не обособленного подразделения, чтобы в случае необходимости переводить сотрудников из одного филиала в другой без их письменного согласия?

Прием на работу российских граждан

Трудовой договор

Оформление приема на работу в программах 1С

Перемещение работника

Ответ от 21.12.2015 :

Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). При этом (согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ) обособленные подразделения (филиалы и представительства) юридическими лицами не являются. Соответственно, даже если физлицо принимается на работу в филиал организации, трудовой договор с ним должен быть заключен от имени головной организации.

В обязательном порядке в трудовом договоре подлежат отражению условия работы, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К ним относится указание места работы. Когда сотрудник трудоустраивается в обособленное подразделение организации, данные о местонахождении подразделения включаются в договор, только если это подразделение находится в другой местности.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (п. 16 постановления) отметил, что речь идет о местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Следовательно, если филиалы организации расположены в пределах одного города (населенного пункта), то в трудовых договорах с работниками можно не отражать сведения о конкретном филиале (его наименование и адрес). В качестве места работы достаточно указать название организации и населенный пункт, в котором она зарегистрирована (например, ООО «Омега», г. Москва).

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение сотрудника у того же работодателя на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение не требует письменного согласия физлица, если одновременно соблюдены следующие условия:

  • подразделение находится в той же местности, что и организация (т.е. работодатель);
  • не меняются условия трудового договора, определенные сторонами.

Когда при заключении трудового договора конкретное структурное подразделение не оговаривалось (в договоре отсутствуют сведения о нем), то последующий перевод сотрудника в другое подразделение не будет перемещением.

Если данные о подразделении указаны в трудовом договоре, они являются его обязательным условием. Соответственно, при переводе сотрудника на работу в иное подразделение меняются условия трудового договора, поэтому потребуется письменное согласие работника на такое перемещение. Это касается и того случая, когда подразделение находится в той же местности (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2013 № 33-225/2013, Московского городского суда от 08.12.2011 № 33-39132).

Как задать вопрос

Трудовой договор с сотрудником в обособленном подразделении

Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения

При оформлении трудовых отношений с руководителем филиала, представительства следует выполнять все требования, предусмотренные действующим законодательством.

В статье рассмотрим особенности трудовых отношений с руководителем обособленного подразделения, а также приведем пример оформления трудового договора с указанным лицом.

Статьей 55 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) определено, что представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Согласно пункту 3 статьи 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Заметим, что данная норма является императивной и не допускает расширительного толкования.

Имейте в виду, что представительства и филиалы должны быть указаны в едином государственном реестре юридических лиц.

Таким образом, руководитель обособленных структурных подразделений действует от имени организации (работодателя) на основании положения и доверенности. Эти сведения должны быть отражены в трудовом договоре с руководителем филиала или иного обособленного подразделения.

Следует обратить внимание читателей на то, что в доверенности и трудовом договоре обязательно должны быть определены права руководителя обособленного подразделения на подписание кадровых документов от имени работодателя (например, приказов о приеме, увольнении, перемещении и другое). В случае отсутствия документального подтверждения полномочий руководителя на подписание кадровой документации, может возникнуть ситуация, когда работник, уволенный, например, руководителем филиала, будет восстановлен на работе в связи с тем, что документы подписало лицо, не имеющее на это право.

Согласно пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 6, Пленума ВАС РФ № 8 от 1 июля 1996 года «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» полномочия руководителя филиала (представительства) должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале (представительстве) и тому подобное, либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.

Таким образом, основными документами, регламентирующими права, обязанности, круг полномочий руководителя филиала, представительства, являются:

– положение о филиале;

– доверенность, выданная организацией.

При этом доверенность, выдаваемая руководителю филиала или представительства, должна быть оформлена с соблюдением правил, определенных ГК РФ.

Следует сказать, что с руководителем филиала (представительства), как и с любым работником организации, должен быть заключен трудовой договор, после чего издается приказ о приеме на работу.

Предшествует заключению трудового договора с руководителем филиала (представительства) назначение его на должность, что следует из статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и пункта 3 статьи 55 ГК РФ.

Обязательным для включения в трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения согласно статье 57 ТК РФ является место работы, а в случае, если подразделение организации находится в другой местности, то есть за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, где расположена сама организация, место работы обозначается с указанием данного подразделения и его местонахождения (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При заключении трудового договора с руководителем филиала, представительства в нем может быть предусмотрено условие об испытании, что следует из статьи 70 ТК РФ. При этом срок испытания не может превышать шести месяцев.

Обратите внимание, что при применении положений статьи 72.1 ТК РФ о переводе руководителя на другую работу, следует учитывать, будут ли изменены трудовые функции руководителя и (или) месторасположение структурного подразделения. В случае если в трудовом договоре с руководителем обособленного подразделения указан лишь вид подразделения без уточнения места его нахождения и полного наименования, например филиал, то речь о переводе на другую работу может идти только в случае назначения работника, например, на должность руководителя представительства, при всех прочих равных условиях речь идет о перемещении.

Имейте в виду, что в трудовом договоре необходимо разграничивать трудовую функцию и полномочия руководителя подразделения. Полномочия, определяемые работодателем в локальных актах и (или) определенные в доверенности, выданной руководителю обособленного подразделения, в случае если они не указаны в трудовом договоре, подлежат изменению работодателем в одностороннем порядке, что не влечет за собой последствий, установленных статьей 72.1 ТК РФ. Речь может идти, например, об изменении объема полномочий в части заключения сделок на определенную денежную сумму и тому подобное.

В соответствии со статьей 73 ТК РФ трудовой договор с руководителем филиала, представительства, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанного работника не прекращать с ним трудовой договор, а отстранить его от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанному работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно пунктам 9 и 10 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор с руководителем филиала (представительства) может быть расторгнут работодателем в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае однократного грубого нарушения руководителем филиала (представительства) его трудовых обязанностей.

На основании части 4 статьи 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с работником – руководителем этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Иначе говоря, работодателю при расторжении трудового договора с руководителем обособленного подразделения, расположенного в другой местности, в случае прекращения деятельности этого подразделения необходимо совершить все те же действия, которые предусмотрены при увольнении ввиду ликвидации организации, то есть:

Смотрите так же:  Вернуть налог за эко

– уведомить работника – руководителя за два месяца до увольнения;

– сообщить в службу занятости;

– уведомить профсоюзный орган;

– издать приказ о прекращении трудового договора;

– сделать соответствующие записи в личной карточке работника-руководителя структурного подразделения и трудовой книжке;

– произвести все выплаты.

Приведем образец трудового договора, заключаемого с руководителем филиала.

Трудовой договор № 36

г. Омск «12» марта 2015 г.

Акционерное общество «Наташа» (АО «Наташа»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Иванова Владимира Анатольевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Петров Алексей Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», который назначается на должность директора филиала «Филиал», именуемого в дальнейшем «Подразделение», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Предмет трудового договора

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Работодателем и Работником, связанные с исполнением последним обязанностей руководителя Подразделения Работодателя, расположенного по адресу: г. Новосибирск, ул. Малая д. 4/1.

1.2. Работодатель предоставляет Работнику работу в должности директора Подразделения.

1.3 Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения специальной оценки условий труда от 30.01.2015г.).

1.4. Работа у Работодателя является для Работника основной.

1.5. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок.

1.6. Работник приступает к выполнению своих обязанностей с «01» апреля 2015 года.

1.7. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца.

2. Права и обязанности Работника

2.1. Работник осуществляет руководство деятельностью Подразделения Работодателя в порядке, определенном положением о подразделении.

2.2. Во внутренних организационных отношениях Работник как руководитель Подразделения Работодателя действует в пределах полномочий, предоставленных ему положением о подразделении, должностной инструкцией (другими локальными нормативными правовыми актами Работодателя), во внешних гражданских и хозяйственных отношениях, связанных с осуществлением деятельности подразделения, Работник действует от имени Работодателя на основании выданной ему доверенности.

2.3. Представлять интересы Работодателя в отношениях с работниками Подразделения Работник имеет право в рамках полномочий, определенных в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, учредительными документами и локальными нормативными актами Работодателя, в частности:_______________.

2.4. Работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

– обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

2.5. Работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

– незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников;

– в течение срока действия настоящего трудового договора и после его прекращения в течение пяти лет не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

3. Права и обязанности Работодателя

3.1. Работодатель имеет право:

– требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

– принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– в одностороннем порядке изменять содержание полномочий Работника как руководителя Подразделения без изменения трудовой функции;

Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

3.2. Работодатель обязан:

– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

– обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

– обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

– исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

4. Оплата труда и социальные гарантии

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.

4.2.Работнику также устанавливаются:

– премия в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей ежеквартально;

– вознаграждение по итогам годовой работы в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.

4.3. Выплата Работнику заработной платы, премии, вознаграждения по итогам годовой работы производится в сроки и порядке, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.

4.4. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

5. Рабочее время и время отдыха

5.1. Для выполнения своих обязанностей Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.

5.2 Перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня определяется правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя.

5.3. Работнику предоставляется два выходных дня в неделю.

5.4 Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный режим рабочего времени 5 календарных дней.

6. Изменение и прекращение трудового договора

6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

6.2. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7. Заключительные положения

7.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае невозможности достижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

7.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, учредительными документами, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами Работодателя.

7.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй – у Работника.

7.4. Адреса и реквизиты сторон:

АО «Наташа» Генеральный директор Иванов В.А

Работник: Петров А.П.

Экземпляр трудового договора получил: Петров 12.03.2015 г.

Трудовой договор с работником образец 2016 КОММЕНТАРИИ

Образец записи о месте работы в трудовом договоре 2016

В ст. 57 ТК РФ сказано лаконично: место работы одно из обязательных условий трудового договора. А если работника берут в филиал, представительство или обособленное структурное подразделение, которое находится в другой местности, то в договор надо включить место работы с указанием этого подразделения и его местонахождения.

Работника взяли в головной офис.

Само понятие «место работы» в кодексе не раскрывается. Но в Роструде считают, что имеется в виду, прежде всего наименование компании, с которой сотрудник заключает трудовой договор. Однако название организации приводят в первом же абзаце любого трудового договора. Затем еще раз в конце соглашения в реквизитах сторон. Поэтому дублировать его еще раз необязательно, хотя и можно. Помимо этого стоит привести фактический адрес работодателя. Некоторые компании укрупняют адрес, оставляя только город, в котором находится организация. Это не нарушение. И поступать так удобно с той точки зрения, что при переезде компании в другой офис в пределах того же города не понадобится вносить изменения в этот пункт трудового договора.

Но лучше привести полный адрес с точностью до корпуса или строения. Сотрудник должен знать, куда ему выходить на работу. Иначе он сможет сослаться на свою неосведомленность, например, чтобы оспорить увольнение за прогул. Кроме того, некоторые судьи считают, что место работы это не только наименование, но и адрес организации (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 июля 2014 г. по делу 33–9773/14). А вот номер офиса, комнаты или цеха приводить не стоит. Иначе понадобится вносить изменения в трудовой договор каждый раз, когда сотрудник будет переезжать из одного кабинета в другой.

«1.3. Место работы Работника: ООО „Торгснаб“, г. Москва, ул. Богородский вал, д. 3».

Не путайте место работы с рабочим местом.

§ Место работы это наименование работодателя, которое обязательно приводят в трудовом договоре.

§ А рабочее место это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Это может быть офис, комната, цех, склад и т. п.

Смотрите так же:  Сцепленное наследование признаков закон т моргана

§ Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.

Совет: Адрес работодателя можно сократить до города.

В качестве места работы в трудовом договоре необязательно приводить полный адрес организации. Можно указать только название компании и город, в котором она находится.

Исключение: когда сотрудник принят для работы в подразделении, которое расположено в другой местности. Тогда в трудовом договоре нужно привести также данные этого подразделения.

У сотрудника разъездной характер работы.

Разъездная работа подразумевает, что сотрудник большую часть времени трудится за пределами офиса. Такая работа может быть:

§ торговых и страховых агентов,

Есть два способа обозначить место работы в трудовом договоре с разъездным работником.

Ø привести наименование и адрес работодателя;

Ø сделать запись о том, что работа носит разъездной характер.

§ «1.3. Место работы: ООО „Вектор“, г. Москва, ул. Богородский вал, д. 3. Работа Работника носит разъездной характер».

Второй вариант подойдет для водителей. В качестве места работы можно указать автомобиль, на котором будет ездить сотрудник.

§ «1.3. Место работы: ООО „Вектор“, автомобиль Шкода Октавия (регистрационный номер К626ХТ177)».

Этот вариант неудобен тем, что при каждой смене автомобиля нужно будет вносить изменения в договор.

Сотрудник устраивается в обособленное подразделение.

§ В трудовом договоре с сотрудником подразделения в качестве места работы надо привести наименование этого подразделения и его адрес.

§ Это обязательно, если дополнительный офис находится в другой местности. То есть за пределами территории того населенного пункта, где расположен головной офис компании (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. 2).

§ «1.3. Место работы: ООО „Вектор“, филиал „Дмитровский“, г. Дмитров, Московская обл., ул. Большевистская, д. 13».

§ «1.3. Местом работы Работника является местонахождение Орловского филиала ООО „Альфа“: г. Орел, ул. Гагарина, д. 22».

§ Обобщенное наименование всех подразделений приводить рискованно. К примеру, мало указать в качестве места работы «сеть магазинов», «холдинг», «группа компаний». Инспекторы труда считают подобные формулировки незаконными и штрафуют нарушителей (ст. 5.27 КоАП РФ). Судьи с этим соглашаются (решение Московского городского суда от 2 сентября 2014 г. по делу 7–7508/2014).

§ У организации может быть разветвленная сеть обособленных подразделений в одном городе. Тогда в трудовом договоре можно упомянуть только наименование головного офиса, а название и адрес конкретного подразделения не приводить. Ведь в этом случае перевести сотрудника в другой дополнительный офис можно без его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определение Ленинградского областного суда от 14 августа 2014 г. 33–4118/2014).

§ Достаточно издать приказ и сообщить сотруднику о его новом месте работы (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 9 июня 2014 г. по делу 33–7721/2014). Дело в том, что при перемещении сотруднику предлагают выполнять прежнюю работу, просто на другом рабочем месте, по другому адресу.

Сотрудник работает дистанционно.

В трудовом договоре с дистанционным работником помимо данных работодателя чиновники рекомендуют указать место фактического исполнения работником своих трудовых обязанностей (письмо Роструда от 7 октября 2013 г. ПГ/ 8960-6-1). Как правило, это домашний адрес сотрудника.

§ «1.3. Работник принимается на работу по адресу: г. Москва, бул. Яна Райниса, д. 11, кв. 198».

§ «1.3. Место работы: ООО „Романтика“, г. Москва, Строгинский б-р, д. 38. Работник выполняет определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне местонахождения Работодателя (по месту жительства: г. Сочи, ул. Альпийская, д. 21А, кв. 33)».

Дистанционный работник, в отличие от надомника, имеет право выполнять свои трудовые обязанности где угодно по своему усмотрению. Да и знать наверняка, где именно он работает, работодателю необязательно. Поэтому сведения о рабочем месте сотрудника на удаленке можно не указывать с точностью до квартиры. Но данные о городе укажите обязательно. Хотя бы для того, чтобы поездку дистанционного работника к Вам в офис оформить как командировку. Тогда можно будет без проблем возместить расходы на проезд и проживание и признать их в налоговом учете.

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

Смотрите так же:  Финансовая отчетность в бюджетной организации

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

Даже страшно подумать — что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ — ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой.

Организация имеет филиалы в городах России, внутри каждого филиала существуют структурные подразделения (салоны), причем в одном городе может быть несколько салонов. Как правильно прописать в трудовом договоре пункт «Место работы», чтобы охватить весь город и чтобы при переходе сотрудника из салона в салон не было необходимости составлять дополнительное соглашение?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку сотрудник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, то в его трудовом договоре в качестве места работы должны быть указаны наименование филиала и его адрес. Если рабочее место сотрудника не будет конкретизировано в трудовом договоре, то работодатель вправе перемещать сотрудника с одного рабочего места на другое без его согласия.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Содержание понятия «место работы» Трудовой кодекс РФ не раскрывает. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, отмечено: «В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение». Из приведенного Верховным Судом РФ определения следует, что для характеристики места работы как места нахождения организации достаточно указания населенного пункта, в котором эта организация расположена. Указывать конкретный адрес необязательно.
Из частей второй и четвертой ст. 57 ТК РФ следует, что указание структурного подразделения и его местонахождения представляет собой уточнение места работы. Если исходить из того, что место работы без такого уточнения обозначается как населенный пункт, то место работы с указанием местонахождения структурного подразделения предполагает фиксацию в трудовом договоре точного адреса. Подобное уточнение в силу части второй ст. 57 ТК РФ является обязательным, если организация и ее обособленное структурное подразделение, для работы в котором принимается работник, расположены в разных местностях (населенных пунктах) (определение Ростовского областного суда от 16.09.2013 N 33-11864, определение Краснодарского краевого суда от 18.10.2012 N 33-21046/12)*(1). Поэтому если структурное подразделение расположено не в том населенном пункте, где зарегистрировано место нахождения работодателя — юридического лица, то в качестве места работы работника в трудовом договоре стороны обязаны указывать наименование структурного подразделения и конкретный адрес его местонахождения (город, улица, номер дома).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации в трудовом договоре сотрудника, принимаемого на работу в филиал организации, в качестве условия о месте работы необходимо указать наименование филиала и его адрес. При этом стороны вправе уточнить и рабочее место сотрудника, указав в качестве дополнительного условия трудового договора салон и его местонахождение, где работник будет трудиться (часть четвертая ст. 57, часть шестая ст. 209 ТК РФ).
Статья 72.1 ТК РФ разграничивает понятия перевода на другую работу и перемещения. Согласно части первой этой статьи переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.
Частью третьей ст. 72.1 ТК РФ предусмотрено, что не требуют согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При рассмотрении трудовых споров суды обращают внимание, что изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника (апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 18.04.2014 по делу N 11-3771/2014).
Следовательно, если в рассматриваемой ситуации в трудовой договор сотрудника будет внесено дополнительное условие о его рабочем месте (салоне), то изменение рабочего места даже в пределах населенного пункта, где расположен филиал, потребует внесения изменений в трудовой договор. Если же рабочее место в трудовом договоре работника конкретизироваться не будет, то, соответственно, поскольку это не повлечет изменения условий трудового договора, перемещение сотрудника на другое рабочее место может быть произведено без его согласия.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

25 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.