Иск о сокращении

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ ). (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

1. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа

Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. об увольнении до дня ее увольнения с работы, в решении они не названы, из приведенных документов этого не видно. По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2. Невыяснение судом обстоятельств, касающихся наличия вакантных должностей, которые мог занять работник, и преимущественного права оставления на работе, повлекло отмену решения суда

Р. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ТК РФ .

Однако суд не выяснил, имелись ли вакантные должности (работы) в других структурных подразделениях ОАО, как соответствующие той, которую истец занимал до увольнения, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемой работы), а также не выяснил вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-140(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

3. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников

Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний. Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации ( Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10)

4. В удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано, потому как сокращение штата работников является правомерным — реальное сокращение штата работников нашло свое подтверждение

Из содержания ст.ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ , а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

  • — сокращение штата работников является реальным;
  • — при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
  • — работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;
  • — работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

Кроме того, приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом ( Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011 г. по делу N 33-978/11)

5. Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу

Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ , согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

6. Невыяснение судом членства в профсоюзе и квалификации уволенного работника повлекло отмену решения

Суду следовало выяснить юридически значимый факт — являлась ли истица на момент увольнения членом профсоюзной организации.

Суд, отказывая в иске, не учел, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ , являющегося членом профессионального союза, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а затем (после проведения соответствующих мероприятий) направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Суд пришел к выводу, что уровень квалификации и педагогической подготовки у Ш. ниже, чем у остальных воспитателей детского сада. Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности

Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось.

Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 25 мая 2005 г. N 33-1591(05); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

8. В случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула

Решением городского суда увольнение истца по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения истца на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула. Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным ( Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385)

9. Увольнение по инициативе работодателя (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение штатов) руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа

Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.

Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено. Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов. Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности (п. 6 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

10. Суду необходимо было возложить на ответчика обязанность предоставления доказательств: действительно ли было сокращение численности или штата работников организации

В частности, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности, предпринимались ли попытки работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, с какого дня была предупреждена истица о предстоящем сокращении, и выяснить, имелись ли в этот период вакантные должности (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)
.

Смотрите так же:  Мировой суд 225 сергиев посад

Об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе»

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Алгоритм рассмотрения споров о сокращении численности или штата

В статье мы ответим на вопрос:

Чем руководствуются суды, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников?

..а также выявим основные ошибки работников и работодателей при увольнении по данным основаниям.

Пропуск срока обращения в суд

В соответствие со статьей 392 Трудового кодекса РФ работ-ник имеет право обратиться в районный суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, а вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Возражения ответчика на стадии подготовки относительно пропуска работником без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении рассматриваются в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования фактических обстоятельств по делу (ч.6 ст.152 ГПК РФ).

Так, решением Северодвинского городского суда отказано Т. в иске к Муниципальному образовательному учреждению «…» о восстановлении на работе в соответствие с частью 6 статьи 152, частью 4 статьи 198 ГПК РФ по мотиву пропуска без уважительных причин месячного срока для обращения в суд, предусмотренного статьей 392 ТК РФ.

Судом установлено, что приказом Т. уволен по сокращению штата, в этот же день ему выдана трудовая книжка, а с иском в суд он обратился спустя 5 месяцев.

Отказ в иске суд мотивировал тем, что с момента увольнения работнику было известно о нарушении его прав, а за защитой своего права он обратился в суд лишь спустя 5 месяцев. При этом суд пришел к выводу, что ссылка работника на отсутствие у него необходимых юридических знаний не является основанием для восстановления этого срока. Доказательств наличия иных уважительных причин работник суду не представил. (Дело № 2-814, Северодвинский городской суд).

Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Действующим трудовым законодательством предусмотрено увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в двух случаях: по сокращению численности работников организации или по сокращению штата работников организации.

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания.

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц или хотя бы одной из них.

Обязанность доказать наличие законного основания уволь-нения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая споры о законности увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, суды исходят из того, что к обстоятельствам, подлежащим доказыванию, относится наличие факта сокращения численности или штата работников организации.

Так по делу по иску Б. к Обществу с ограниченной ответственностью «…» о восстановлении на работе облицовщиком дета-лей мебели и оплате вынужденного прогула судом не был установлен факт сокращения, в связи с чем, ее иск был правомерно удовлетворен.

Суд первой инстанции в решении сослался на то, что в действительности в ООО «…» сокращения численности или штата «о» не произошло. Фактически Б. выполняла обязанности «у» со сдельной оплатой труда, а не «о». После увольнения ее обязанности только с повременной оплатой труда выполняет вновь принятый «к-у».

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что на предприятии не было фактического сокращения штата, а имело ме-сто изменение обязательных условий трудового договора, касающихся оплаты труда, а также приведение наименования должности, на которую была принята Б., в соответствие с фактически выполняемой ею работой – переименование одного из «о» в «к-у». Данные организационные мероприятия администрацией были завуалированы под сокращение штатов. Обязанность доказать факт сокращения штата лежит на работодателе, однако работодатель факт сокращения штата не доказан, в связи с чем увольнение работника является незаконным. (Дело № 2-586, Котласский городской суд).

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата работников организации суды проверяют установленный законом порядок увольнения работника по данному основанию.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении.

Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня (часть 2 статьи 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за семь календарных дней (часть 2 статья 296 ТК РФ) до даты увольнения.

В то же время, необходимо учитывать, что увольнение работника до истечения установленного законом срока предупреждения является основанием для восстановления работника на работе только в том случае, если на день разрешения спора судом данный срок не истек. Однако в случае, если суд рассматривает дело по существу по истечение установленного законом срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, то, при отсутствии по делу иных оснований к восстановлению работника на работе, суд только изменяет дату увольнения с тем, чтобы был выдержан установленный законом срок с момента предупреждения работника и до дня фактического его увольнения с сохранением за этот период времени утраченного заработка.

Кроме того, проверяя доводы работников в этой части, суды принимают во внимание положения части 3 статьи 180 ТК РФ, со-гласно которым трудовой договор может быть прекращен до истечения установленного двухмесячного срока предупреждения, но в этом случае ответная сторона должна представить доказательства наличия на то письменного согласия работника и доказательства выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего за-работка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Преимущественное право на оставление на работе.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации допускается с соблюдением требований статьи 179 ТК РФ, устанавливающей преимущественное пра-во на оставление на работе для работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая), а при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается категориям работников, указанных в части второй настоящей статьи.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Соблюдение работодателями указанных требований закона при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ правильно проверялось судами только среди работников занимающих сокращаемую должность и не имеющих иммунитета на увольнение по сокращению численности или штата работников организации.

Например, обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе «м» по вышеупомянутому делу, М. ссылался на то, что работодатель не учел его преимущественное право на оставление на работе, т.е. нарушил порядок увольнения по сокращению.

Проверяя данный довод работника, суд установил, что в связи с передачей муниципальным образованием «…» для обслуживания внутридомовых систем Управляющим компаниям и снижением объема обслуживания были произведены сокращения, в том числе сокращены все имеющиеся в штатном расписании МП «…» должности «м», поэтому указал в решении на то, что оснований исследовать вопрос о преимущественном праве на оставления на работе не имелось. (Дело № 2-875, Котласский городской суд).

Решением Октябрьского районного суда города Архангельска было отказано в иске о восстановлении на работе ФГУ «…» М., которая ссылалась на незаконность увольнения по сокращению штата, полагая, что она имеет преимущественное право на оставление на работе, как имеющая более высокую производительность труда в связи с длительным стажем работы.

Как установлено судом, на предприятии сокращено более 120 человек, в том числе 3 единицы «в- л».

Суд при разрешении спора пришел к выводу о том, что в-л Б. имеет более высокую производительность труда и квалификацию в сравнении с М. Суд при этом исходил из того, что истица не работает на имеющихся в лаборатории анализаторах, по деловым качествам отличается невысокой производительностью, не имела первично специализации, в отношении нее дважды аттестационная комиссия возвращала материал о присвоении ей высшей квалификации.

В то же время Б. характеризовалась как специалист с более высокой производительностью труда, обладала навыками работы на всех имеющихся анализаторах, являлась пользователем ПК, постоянно повышала свой профессиональный уровень, после окончания обучения закончила годичное обучение в интернатуре. (Дело № 2-2167, Октябрьский районный суд).

А. обратился в суд с иском к ОАО «…» о восстановлении на работе, указывая на незаконность увольнения по сокращению штата, полагая, что имеет преимущественное право на оставление на работе перед другими, так как воспитывает несовершеннолетнего ребенка.

При разрешении спора суд исходил из того, что при отсутствии у сокращаемых работников друг перед другом преимуществ, указанных в статье 179 ТК РФ, в том числе с учетом положений коллективного договора, работодатель вправе уволить любого из них по своему усмотрению.

Считая несостоятельным довод А. о преимущественном праве на оставление на работе, суд в решении сослался на то, что позиция работодателя подтверждена представленным сравнительным анализом персональных данных работников, свидетельствующих о том, что истец по своим деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы не имеет преимущественного права перед другими оставшимися работниками, в частности, перед К., Б., Р., С., К. и К.

У всех работников равная производительность труда и квалификация. А. женат, имеет на иждивении одного ребенка, а К. и К. – по двое несовершеннолетних детей, у К. на иждивении один ребе-нок, но в его семье нет других работников с самостоятельным заработком, поэтому все трое имеют преимущественное право перед истцом на оставление на работе и пользуются дополнительными мерами защиты при сокращении штата.

При таких обстоятельствах право отбора работников на оставление на работе было за работодателем. Из четырех работни-ков, не имеющих преимущественного права, а это – А., Б., Р. и С., работодатель уволил по сокращению штата А., который к числу лиц, с которыми запрещено прекращать трудовой договор по инициативе работодателя не относился. Какого-либо дополнительного регулирования преимущественного права при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в сравнении с трудовым законодательством коллективный договор, действующий на предприятии, не содержит. Таким образом, считать увольнение истца незаконным оснований не имеется. (Дело № 2-129, Новодвинский городской суд).

Соблюдение гарантии по трудоустройству работника в случае его сокращения.

Для выполнения требований, предусмотренных частью 3 статьи 81 ТК РФ, в случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении и до фактического увольнения его с работы предложить другую имеющуюся в этот период времени и в данной местности работу (как вакантную должность или вновь введенную в штатное расписание, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Смотрите так же:  Гражданство узбекистана узбекское

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 абзац 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Исходя из анализа указанных положений следует, что в случае увольнения работника по сокращению численности или штата из обособленного структурного подразделения или филиала организации либо представительства, расположенного в другой местности, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в структурных подразделениях, филиалах и представительствах, расположенных в данной местности. Предлагать имеющуюся работу (вакантные должности) в других обособленных структурных подразделениях, филиалах или представительствах организации – юридического лица, расположенных в другой местности работодатель обязан только в случае, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, или иными соглашениями либо трудовым договором сторон.

Изучение дел показало, что суды проверяли наличие вакансий у работодателя и выполнение его обязанности по трудоустройству увольняемых работников, а в случае нарушения работодателем требований части 1 статьи 180, части 3 статьи 81 ТК РФ расценивали это как нарушение установленного законом порядка увольнения по сокращению численности или штата и признавали такое увольнение незаконным.

Так, решением Котласского городского суда был удовлетворен иск М. и он восстановлен на работе в Муниципальном предприятии МО «…» «…».

Как установлено в судебном заседании, истцу не были предложены вакантные должности, на которые в период выполнения процедуры увольнения М. были приняты другие работники, а именно освободилась должность «с», с которой увольнялся по собственному желанию С., однако на эту должность был переведен М.П.С., должность которого не сокращалась. Истец был уволен, а его заявление о переводе на вакантную должность в нарушение за-кона оставлено без удовлетворения. (Дело № 2-875, Котласский городской суд).

По другому делу К., обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе ФГУП «…», ссылался на незаконность увольнения по сокращению штата, так как ему не были предложены вновь введенные вакантные должности.

Судом установлено, что в связи с реорганизацией управленческой структуры была исключена из штатного расписания должность «…». К был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Приказами в штатное расписание руководства завода были введены должности «…» и «…». Данные должности не были предложены истцу. В то же время К. в судебном заседании ссылался на то, что он был бы согласен на продолжение трудовых отношений в должности «…».

С учетом изложенного, суд пришел к выводу, что увольнение К. произведено с нарушением требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, так как истцу не была предложена вакантная должность. Довод представителей ответчика о том, что К. не соответствовал должности «…», суд счел несостоятельным, так как данная должность являлась нижестоящей по отношению к должности, которую занимал до увольнения истец. (Дело № 2-237, Котласский городской суд).

Если судом установлено, что работодатель не предложил работнику вакантную должность, а истец в судебном заседании за-явил, что он не желал и не желает работать в этой должности, то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

В том случае, если на предприятии сокращается несколько работников одновременно, а вакантных должностей меньше, чем количество увольняемых работников, то работодатель вправе сам определить кому из работников, подлежащих увольнению и в каком порядке предложить вакантные должности.

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации.

При разрешении спора об увольнении по сокращению численности или штата работника, являющегося членом профсоюза, суд обязан проверить соблюдение работодателем процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии с положениями статей 82, 373, 374 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в пунктах 23-27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение иных членов профсоюза допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей профсоюзной организации. При этом, в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с предполагаемым решением работодателя, закон (часть 3 статьи 373 ТК РФ) обязывает этот орган провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которого оформляются протоколом. В то же время мотивированное отрицательное мнение профсоюзного органа не лишает работодателя права принять окончательное решение самостоятельно.

В соответствии с частью 5 статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного меся-ца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не за-считываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

По делу по иску В. к Государственному образовательному учреждению начального профессионального образования (ГОУ НПО) «…» о восстановлении на работе Северодвинским городским судом было установлено, что работодатель уволил истицу по истечение месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, что правильно судом отнесено к нарушению установленного законом порядка увольнения по сокращению штата, влекущем восстановление работника на работе.

Решением суда В. была восстановлена на работе в ГОУ НПО «…». Взысканы в ее пользу заработная плата за время вынужденного прогула в сумме … (с учетом выплаченного выходного пособия), компенсация морального вреда в размере … рублей.

С учетом изложенных обстоятельств, вывод суда в решении об увольнении истца с соблюдением требований части 5 статьи 373 ТК РФ является правомерным, так как работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в указанный период не засчитывается период временной нетрудоспособности работника М. (Дело № 2-875, Котласский городской суд).

Соблюдение иных установленных законом гарантий при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников организации:

— в период временной нетрудоспособности работника или в период пребывания его в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ);

— беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 261 ТК РФ); — несовершеннолетних в возрасте до восемнадцати лет без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем указанных требований закона истец подлежит восстановлению на работе.

Необходимо учитывать то, что сам работодатель после прекращения трудовых отношений с работником не имеет права без ведома и письменного согласия бывшего работника вносить какие-либо изменения в приказ об увольнении истца. Незаконными являются такие действия работодателя об изменении даты увольнения в приказе об увольнении по сокращению численности или штата, если увольнение ошибочно произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске даже при недобросовестности самого работника.

В случае злоупотребления правом со стороны работника и установив факт сокрытия от работодателя нахождения на больничном, что повлекло увольнение работника в период временной не-трудоспособности, о чем работодателю не было известно на дату увольнения, то только суд при разрешении спора может изменить дату увольнения по просьбе истца на первый рабочий день после его временной нетрудоспособности, отказав работнику в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Итак, на основании изложенного, отметим наиболее важные выводы.

— Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника на другую вакантную должность. При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях при увольнении по сокращению штатов работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

— О предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники предупреждаются под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В случае спора суд обязательно исследует вопрос, соблюдены ли были при увольнении по сокращению штата сроки уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата, а также обязательная письменная форма уведомления об увольнении по сокращению штата.

— При увольнении по сокращению численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

— При увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квали-фикацией.

— При увольнении по сокращению численности или штата работодатель с письменного согласия работника имеет право произвести увольнение до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работ-

ника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению штата.

— При принятии решения об увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения по сокращению штата.

— Нарушение работодателем процедуры увольнения по сокращению численности или штата является основанием для восстановления работника на работе.

Материал подготовлен с использованием обобщений судебной практики Архангельского областного суда

Публикуется в качестве электронного приложения к № 7/2011 Правовой газеты «Статус»

Автор: Алсуфьева Н.В. Начальник юридического отдела ООО «Право-центр «ОПОРА» г. Архангельск (opora.pravo@yandex.ru)

Опубликовано: Правовая газета «Статус» № 7 (7) 2011 С. 0

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Сокращение работников — достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения — не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16 ).

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое — если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид . Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Смотрите так же:  Судимость новости

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение — исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. 11.07.2013 В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 04.10.2013 . Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь 07.10.2013 . При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца 04.10.2013 не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33‑2832/14 ).

Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Причина третья: не учитывается преимущественное право

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

К сведению
Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата — исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:

  • в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33‑6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
  • преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33‑7069/2015).

Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

  • как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
  • нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса — может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.

Обратите внимание
Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую профсоюзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33‑7595/2016).

Причина шестая: предложены не все вакантные должности

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так — важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33‑32998/2016).

К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33‑1049/2016).

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).