Содержание:

Расчет коэффициента трудового участия

На производственных предприятиях активно используются коллективные формы оплаты труда. Наиболее распространенная из них — бригадная: общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается трудовым коллективом.

К сведению

Коллективная форма оплаты труда — один из вариантов сдельной заработной платы, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества продукции установленного качества, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 основных варианта применения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

Например, с помощью КТУ могут быть распределены:

  • премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
  • экономия по фонду заработной платы;
  • единовременное вознаграждение за пересмотр норм времени по инициативе коллектива.

Индивидуальные выплаты не являются коллективным заработком и с помощью КТУ не распределяются. К индивидуальным выплатам относятся:

  • доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
  • оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
  • пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Чтобы исключить установление КТУ по субъективным критериям, необходимо разработать и утвердить методику его расчета по объективным показателям.

Пример

В заготовительном цехе металлообрабатывающего предприятия работает бригада слесарей — 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены основные параметры работы бригады и каждому параметру присвоены баллы:

  • условия работы (физические нагрузки): тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие — 1 балл;
  • умение работать на оборудовании: 1 балл за каждый вид оборудования;
  • умение настраивать оборудование: 2 балла за каждый виде оборудования;
  • интенсивность работы: 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей;
  • контроль качества: 1 балл за осуществление этой функции;
  • ответственность: максимум — 3 балла.

Каждому работнику бригады по каждому параметру присваивается соответствующий балл. Коэффициент трудового участия рассчитывается по формуле:

где КТУi — значение коэффициента трудового участия i-го работника;

n — количество работников в бригаде.

Вывод

Предлагаемая методика расчета позволяет рассчитать КТУ исходя из объективных критериев, что позволит снизить субъективную оценку вклада каждого работника в общее дело и предотвратить конфликты в коллективе, связанные с начислением и выплатой заработной платы, при применении коллективных форм оплаты труда.

Р. В. Казанцев,
финансовый директор ООО «УК Теплодар»

Пример расчета коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового участия (далее по тексту — КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

  1. В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
  2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).

Индивидуальные доплаты, надбавки, пособия (оплачивание больничного, вознаграждение за изобретение, доплата за работу в выходные либо праздничные дни и др.) не причисляются к коллективному заработку, посему не распределяются. Заработок будет складываться из оклада, индивидуальных надбавок и личного КТУ работающего. Читайте также статью: → «Понятие реальной и номинальной зарплаты, особенности расчета».

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

труд оплачивается с учетом заработанного КТУ

оплата дифференцируется с учетом квалификации, стажа, должности, сообразно действующей тарифной сетки (ЕТС), ставкам, тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) в госучреждениях, а в коммерческих структурах — идентичным действующим документам

2. Сдельная СОТ — на заработок влияет исполненный объем работ и произведенной продукции. Включает подвиды:

  • прямая,
  • аккордная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • сдельно-прогрессивная.

Сообразно действующей у нанимателя системе и выплачивается работникам получка (ТК РФ, ст. 135), в том числе с учетом КТУ. Читайте также статью: → «Расчет зарплаты сотрудникам (сдельная, временная оплата, пример расчета)».

Стержневые отличия действующих систем и форм оплачивания труда

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей. Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ — числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

  1. Положение о КТУ.
  2. Протокол собрания о применении коэффициента.
  3. Приказ об установлении КТУ.

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения — безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Срединный показатель может снижаться вплоть до минимума — 0 либо повышаться до максимального значения — 2. Влияет на его размер ряд показателей, которые отображают личную лепту каждого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

регулярное исполнение работ разных профессий при отсутствии доплаты за это: + 0,1/0,3;

исполнение внеплановых задач: + 0,1/0,2;

высокий уровень культуры на рабочем месте: + 0,2;

досрочное исполнение поручений: + 0,1;

исполнение работ взамен отсутствующего работника, исправление, доработка заданий: + 0,1/0/4

исполнение задач несвоевременно, некачественно, не в полном объеме либо неисполнение поручений, распоряжений руководства — 0,1/0,5;

полный брак, простой по вине работника — снижение множителя до минимума, 0;

необходимость переделки, исполнения работы повторно — 0,2/0,5;

низкий культурный уровень — 0,10/3;

наличие дисциплинарных взысканий (замечания, выговор) — 0,1/1;

нарушения техники безопасности, правил пожарной безопасности, по части производственной санитарии — 0,1/0,5

На подготовительном этапе перед работой проводится своего рода инструктаж всех участников трудового коллективного процесса. Цель инструктирования — ознакомить работников с правилами подсчета заработка, а также с перечнем повышающих и понижающих критериев. Читайте также статью: → «Выплата заработной платы наличными».

Калькуляция значения КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфики работы всей организации. Наиболее распространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является следующая: итоговый КТУ= его базовая величина (1) + увеличивающие либо снижающие показатели.

Таким образом, если оценивающие критерии использовать не приходится, то работнику выплата производится с учетом базовой величины КТУ. В остальных случаях при необходимости вычитаются баллы при применении снижающего критерия. И наоборот, прибавляются баллы, если используется повышающий критерий.

Пример 1. Калькуляция суммы вознаграждения по КТУ для работников строительной бригады (бестарифная система оплаты)

Строительная бригада состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К.Н. Линник, В.В. Серпух, А.Н. Дружин, Л.М. Петров, Д.И. Колосьев. Все работники трудятся на строительном объекте. По результатам работы за месяц бригаде назначена оплата в размере 30 000 руб. (сумма взята для калькуляции условно). По итогам степень вклада каждого работавшего была оценена посредством КТУ следующим образом:

  1. А. В. Григорьев: 1 (выполнил и выработал все).
  2. К. Н. Линник: 1, 5 (нормативы исполнил, ничего не нарушил и при этом перевыполнил норму наполовину).
  3. В. В. Серпух: 0,5 (все выполнил, но несколько раз опаздывал, посему с него вычитали баллы).
  4. А. Н. Дружин: 1 (все выполнил).
  5. Л. М. Петров: 0, 5 (работал меньше всех, отпрашивался, но к его работе претензий нет).
  6. Д. И. Колосьев: 1,5 (перевыполнил норму наполовину).

Далее для распределения оплаты (30 000 руб.) следует суммировать все КТУ (1+1,5+0,5+1+0,5+1,5=6) и выяснить среднее значение множителя (30 000/6=5 000). Затем можно подсчитать сумму выплаты каждому работнику.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

  • выполнили поставленную задачу;
  • следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
  • соблюдали трудовую дисциплину;
  • соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.
Смотрите так же:  Образец приказа на право второй подписи бухгалтера

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

  • невыполнение в срок распоряжения руководителя;
  • нарушение технологии производства;
  • невыполнение плана, установленных экономических показателей;
  • брак, низкое качество работ;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
  • использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
  • применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

  • проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
  • решение сложной и ответственной задачи;
  • выполнение работы в сжатые сроки;
  • наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

  • премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
  • единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
  • экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

Расчёт коэффициента трудового участия

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

  • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
  • экономия средств зарплатного фонда;
  • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

  • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
  • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

  • компенсации за вредность труда;
  • выплаты сверхурочных;
  • доплата за работу в праздник или выходной;
  • деньги за труд в ночную смену;
  • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
  • надбавки за квалификацию и стаж;
  • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
  • все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

  • КТУ – коэффициент трудового участия;
  • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
  • О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

  • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
  • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
  • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
  • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
  • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
  • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Коэффициент трудового участия

Главная задача каждого руководителя, особенно в кризисные времена, – обеспечить прибыльность его компании. Один из способов достижения этой цели – мотивация персонала. И тут многие директора вспоминают про незаслуженно забытый советский термин «Коэффициент трудового участия». Что такое КТУ и зачем этот показатель использовать современным коммерсантам, расскажет наша статья.

КТУ – это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют «доплата за участие». При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.

Основные моменты

Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент «100» или «1». Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда.

КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Если локальный нормативный акт устанавливает порядок изменения оклада с применением КТУ, такой документ применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат.

Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат. КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам.

Согласно статье 129 ТК, такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать. А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.

Уведомить обязательно

Работники компании обязательно должны быть уведомлены о том, что в организации применяется КТУ. Для этого их нужно ознакомить с перечнем показателей, повышающих или понижающих коэффициент, порядком расчета общей зарплаты каждого сотрудника.

Прозрачный порядок расчета конечного размера заработка с учетом КТУ следует прописать в положении об оплате труда. Вводится в действие этот документ, как правило, приказом руководителя. С локальным актом о применении коэффициента нужно ознакомить персонал под роспись.

Как правило, размер коэффициента определяется советом бригады или на общем собрании. Для этого эти органы должны принять решение, оформленное в виде протокола при каждом начислении зарплаты.

Еще раз напомню, если сотруднику установлен фиксированный оклад к его сумме применять КТУ нельзя. Т.е. если работник в течение месяца допустит какие-то нарушения и на руки он получит меньшую сумму, то это точно вызовет вопросы контролеров из трудовой инспекции. И нельзя забывать, что при любой системе оплаты труда специалисту, который отработал норму времени, платить меньше МРОТ запрещено. В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI). Рекомендации об использовании КPI мы дадим в одном из следующих номеров «Расчета».

Смотрите так же:  Спор с битьем посуды


Марина Скудутис, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Как ввести систему КТУ в организации?

Вопрос-ответ по теме

Добрый день! В организации хотят ввести систему КТУ. Не могли бы Вы прокомментировать наши действия. 1.Разработать Положение по КТУ. 2.Уведомить за 2 месяца сотрудников об изменении оплаты труда. 3. Ввести в действие Положение. 4. Все понижающие и повышающие показатели КТУ прописать. 5.Оформлять протоколом бригады с росписями. 6. Как лучше оформлять понижение КТУ: через служебную записку от руководителя подразделения (например, за опоздание на работу) или достаточно понизить КТУ. С уважением

Действующее законодательство не запрещает устанавливать работникам сдельно-бригадную форму оплаты труда, когда вознаграждение отдельного работника зависит от результатов работы всей бригады. «Коллективный» заработок при этом распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты труда бригады (т.е. с учетом коэффициента трудового участия).

По вопросу: Разработать Положение по КТУ

Да, целесообразно критерии для проставления КТУ закрепить в локальном акте, привязать их либо к объему работы, либо к уровню ее сложности. Данный процесс должен быть прозрачным и понятным для работников, чтобы не возникало конфликтов, как между членами бригады, так и между бригадой и руководством организации. Как правило, КТУ (его размер) определяется Советом бригады или общим собранием.

Примерное положение об оплате труда с применением КТУ можно посмотреть в доп. материалах.

Положение разработано для безокладной системы оплаты труда. Если у работников есть оклады, то КТУ можно применять к стимулирующим выплатам.

В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности. Рекомендации о применении КPI при оплате труда приведены в п. 2 приложения к ответу.

О системе оплаты труда с плавающими окладами, при которой применяется коэффициент см. подробно в доп. материалах.

По вопросу:Уведомить за 2 месяца сотрудников об изменении оплаты труда

Да, такие изменения возможны либо по соглашению сторон трудового договора, либо в порядке ст. 74 ТК РФ. При этом, обратите внимание, что изменения в условиях оплаты труда должны быть вызваны причинами, связанными со сменой организационных или технологических условий труда.

Подробнее об этом см. здесь: http://1kadry.ru/ .

По вопросам:Ввести в действие Положение. Все понижающие и повышающие показатели КТУ прописать.

Все показатели КТУ необходимо прописать в локальном нормативном акте, о понижении КТУ см. ниже по тексту. Положение целесообразно ввести в действие соответствующим приказом руководителя организации, составленным в произвольной форме.

По вопросу: Оформлять протоколом бригады с росписями.

С локальным нормативным актом о применении КТУ необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись. Если в Вашем локальном акте установлено , что применение как понижающих, так и повышающих коэффициентов производится по решению бригады, то нужно будет оформлять соответствующие протоколы при каждом начислении заработной платы.

По вопросу: Как лучше оформлять понижение КТУ: через служебную записку от руководителя подразделения (например, за опоздание на работу) или достаточно понизить КТУ.

Ответ на вопрос зависит от применяемой системы оплаты труда в организации:

Ø Если работникам установлен твердый месячный оклад (тарифная ставка):

КТУ может быть использован только в качестве инструмента повышающего заработную плату работника за хорошее качество работы. Понижение заработной платы, на основе такого коэффициента, не является правомерным. Подобное понижение, скорее всего, будет расценено контролирующими органами, как частичная невыплата соответствующим работникам заработной платы. Однако, допустимо понижать, за плохое качество работы, размер причитающихся работнику стимулирующих выплат.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата работника, это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из данной нормы, в состав заработной платы работника включается оклад, который является фиксированный размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Учитывая, что оклад является фиксированной выплатой, понижение его размера не допускается.

Однако, по смыслу части 6 статьи 135 Трудового кодекса РФ, системой оплаты труда, установленной в организации, подобный оклад может повышаться.

Таким образом, установление работодателем понижения фиксированной части заработной платы не может быть применено. Более того, частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы работнику в полном объёме является прямой обязанностью работодателя.

Тем не менее, согласно части второй статьи 135 Трудового кодекса РФ, система оплаты труда в организации, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются на локальном уровне в соответствии с действующим законодательством.

То есть, работодатель, в пределах установленных законодательством волен в установлении системы оплаты труда.

Статьёй 129 Трудового кодекса РФ, в качестве одной из частей заработной платы определены стимулирующие выплаты, которые являются по своей сути не обязательными выплатами, устанавливаемые работодателем по своему волеизъявлению. То есть, он может и не устанавливать подобные выплаты в организации. Если же они будут установлены, то работодатель может сам решать кому, по каким причинам и в каком порядке установить стимулирующие выплаты. В том числе, работодатель может установить конкретный размер стимулирующей выплаты, и коэффициент, на который подобная выплата будет увеличиваться или уменьшаться в зависимости от качества работы сотрудников. Подобный порядок должен быть закреплён в локальных нормативных актах организации.

Ø Если в организации применяется, так называемая, безокладная система оплаты труда или система оплаты труда с плавающими окладами:

Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле:

Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты

Такая система оплаты труда должна быть прописана в трудовом договоре работника, в локальном акте организации. Работник должен понимать от чего зависит его заработная плата и как он может влиять своими действиями (бездействием) на ее размер.

В любом случае и при такой системе оплаты труда работнику, отработавшему за месяц норму времени, заработная плата не может быть выплачена ниже МРОТ.(подробнее об этом в п. 2 приложения к ответу).

Подробности в материалах Системы:

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ЗАО «Альфа»
А.В. Львов
06.03.2009

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2009

1. Общие положения .

1.1 Положение об оплате и стимулировании труда персонала (далее приложение) разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними документами предприятия.

1.2 Под персоналом предприятия в смысле настоящего положения следует понимать всех работников, принятых на работу на условиях Трудового договора согласно приказу.

1.3 Настоящее положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала предприятия, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.4 Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала предприятия является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. За равный труд производиться равная оплата.

1.5 Размер месячной заработной платы предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6 На предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, предполагающая долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками, пропорционально коэффициенту квалификационного уровня каждого работника предприятия с учетом фактически отработанного времени или выполнения норм выработки, с применением коэффициента трудового участия.

Каждому работнику предприятия, в зависимости от занимаемой должности и в соответствии со штатным расписанием, устанавливается коэффициент квалификационного уровня. Генеральный директор, по ходатайству руководителя структурного подразделения, имеет право устанавливать персональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества отдельным работникам предприятия.

Порядок применения КТУ и специфика премирования путем повышения и снижения КТУ различных категорий персонала, предусматривается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений.

1.7 Фонд оплаты труда формируется следующим образом:

Ø в срок до 26 числа текущего месяца на совещании руководителей структурных подразделений рассматривается и утверждается план производства на следующий месяц.

Ø в срок до 28 числа текущего месяца бухгалтерией предприятия, в зависимости от объема планирующих работ, необходимых для выпуска единицы продукции, рассчитывается сумма средств направляемых для формирования фонда оплаты труда с каждой единицы (погонный метр, комплект и т.д.) планируемый к выпуску продукции;

— в срок до 3 числа текущего месяца генеральным директором издается приказ об утверждении на предстоящий месяц плана производства и расценок для формирования фонда оплаты труда. Настоящий приказ доводиться до сведения всего персонала предприятия;

— в срок до 3 числа месяца следующего за расчетным, технический директор докладывает на совещании руководителей структурных подразделений о фактическом выполнении плана, руководители структурных подразделений вносят предложения о премировании или депримировании подразделений и отдельных работников предприятия. В случае увеличения или уменьшения фактического объема работ, необходимого для производства единицы продукции, от планового, технический директор выходит с предложением о соответствующей корректировке расценок за единицу выпущенной продукции, которые рассматриваются и утверждаются на совещании руководителей структурных подразделений. Утвержденные результаты работы предприятия за расчетный месяц, КТУ структурных подразделений и отдельных работников, фактические расценки за единицу выпущенной продукции для формирования фонда оплаты труда, доводятся до сведения всего персонала предприятия и направляются в бухгалтерию для расчета фонда оплаты труда и заработной платы каждого работника;

В срок до 7 числа месяца следующего за расчетным бухгалтерией предприятия рассчитывается фонд оплаты труда, подлежащей к распределению по фактическому объему производственной продукции, начисляется персональная заработная плата работникам предприятия.

1.8 Фонд оплаты труда предприятия утверждает генеральный директор, выплата заработной платы персоналу осуществляется строго в пределах фонда оплаты труда.

1.9 Индивидуальная заработная плата (Зпi)каждого работника – это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета представлена в следующем виде:

Зпi = ФЗПбр х QUOTE

ФЗПбр – фонд заработной платы трудового коллектива, подлежащей распределению между работниками (руб);

Кквi – коэффициэнт трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i – ому работнику на

период, за который производиться оплата труда( в баллах, в долях единицы и др.);

Фврi – количество рабочего времени, отработанного i –ым работником в период, за который производиться оплата(н/часы, часы);

n – Количество работников, участвующих в распределении ФЗП.

Количество рабочего времени, отработанного i – ым работником в период, за который производиться оплата, рассчитывается следующим образом:

— для работников со сдельной оплатой труда – по нарядам, согласно действующим на предприятии нормам выработки (н/часы);

— для работников с повременной оплатой труда – по фактически отработанному времени (часы).

Если работник с повременной оплатой труда, помимо своих должностных обязанностей, выполняет работы, оплачиваемые сдельно и на него оформлены наряды должным образом, то к его фактически отработанному времени прибавляются выработанные н/часы. Если работник со сдельной оплатой труда, в порядке совместительства, выполняет работы с повременной оплатой труда, то ему начисляются дополнительные часы за совместительство.

Смотрите так же:  Оформить тюль на кухню

1.10 Заработная плата выплачивается работникам предприятия в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные коллективным договором дни.

2. Коэффициент квалификационного уровня работника.

2.1 Коэффициент квалификационного уровня работника устанавливается действующим штатным расписанием персонально каждому работнику исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков этого работника.

3 Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества.

3.1 Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (предприятия в целом), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к коэффициенту квалификационного уровня.

3.2 Надбавка устанавливается в процентном соотношении к коэффициенту квалификационного уровня на определенный срок или на срок действия трудового договора.

4. Премирование за выполнение производственных показателей.

4.1.1. Под премированием в контексте данного положения понимается установка КТУ структурному подразделению или отдельному работнику предприятия от 0,5 и выше.

4.1.2 Премирование работников предприятия осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.

4.1.3 Премирование осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности предприятия и отдельных структурных подразделений.

4.1.4 Премирование в соответствии с настоящим положением носит системный характер: источником выплаты премии является фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

4.1.5 Премирование персонала осуществляется ежемесячно при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

4.2 Условия и показатели премирования.

4.2.1 Условия премирования устанавливается в положении о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельном положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующем законодательством порядке в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед предприятием.

Условиями премирования могут быть выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг) в натуральном выражении (натуральных единицах), в денежном выражении (руб.) и другие. На предприятии могут быть один или несколько условий премирования.

4.2.2. При выполнении условий премирования, решение о выплате премии персоналу принимает руководитель соответствующего структурного подразделения, одновременно с решением о выплате премии направляется отчет о выполнении условий премирования генеральному директору.

4.2.3 Перечень показателей премирования устанавливается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений с учетом специфики выполняемых функций (работ), приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Конкретные показатели премирования для каждого структурного подразделения утверждаются приказом генерального директора и доводятся до сведения персонала.

Производственные показатели премирования структурных подразделений могут пересматриваться по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке.

4.3 Начисление премии.

4.3.1 Начисление премии производиться при выполнении условий премирования и достижении производственных показателей премирования на основании данных, утвержденных руководителем структурного подразделения, в соответствии с приказом по предприятию, в котором утверждается размер премии каждого структурного подразделения.

4.3.2Начисление премии конкретному работнику производиться дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения: путем применения к его коэффициенту квалификационного уровня коэффициента трудового участия (КТУ) в соответствии с положением о материальном и моральном поощрении.

4.3.3 В структурных подразделениях, базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Усилия работника, требующие поощрения оцениваются величиной КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, вызывающие необходимость порицания, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. При наличии нескольких показателей, по которым КТУ может быть увеличен или уменьшен, цифровые значения КТУ складываются.

В случае повышения или понижения КТУ структурному подразделению в целом, базовый коэффициент трудового участия всех работников данного подразделения повышается или понижается на соответствующую величину.

4.3.4. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

— проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;

— повышение индивидуальной выработки;

— профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ;

— инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;

— практическую помощь вновь принятым работникам;

— за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте (должности).

4.3.5. Коэффициент трудового участия может быть понижен за:

— негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины;

— невыполнение распоряжений руководителя об устранении производственных упущений (недостатков в работе);

— недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг);

— негрубые нарушения технологической дисциплины;

— ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места;

— допущение поломок, простоев оборудования;

— нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива, сырья и др.;

— незначительные нарушения требований нормативной документации, документов технологического процесса, должностной инструкции (функциональных обязанностей рабочего), стандартов системы обеспечения качества в части возложенных на работников должностных (функциональных) обязанностей;

— отсутствие инициативы в работе, недостаточную интенсивность труда, выразившееся, в частности, в понижении индивидуальной выработки.

Основания понижения и повышения коэффициента трудового участия перечисляются в положении о материальном и моральном поощрении по убыванию значимости в соответствии со спецификой производственных и управленческих функций, целей и приоритетных задач для соответствующего структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,75 до 1,5. Уменьшение КТУ ниже 0,75 возможно только в порядке, установленном пунктом 4.5.6 настоящего положения, в режиме депремирования.

4.3.6 Расчет КТУ конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения, утверждается на совещании руководителей структурных подразделений по итогам работы за месяц и передается в бухгалтерию не позднее 3 числа периода, следующего за расчетным.

4.3.7 Премия начисляется работнику за фактически отработанное время.

Работникам, прекратившим трудовые отношения с предприятием до окончания периода премирования, премия не начисляется.

4.4 Выплата премии.

4.1.4 Премия выплачивается работнику одновременно с заработной платой в зависимости от периода премирования в месяц, следующий за расчетным.

4.4.2 Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка.

4.5 Основания снижения размера премии.

4.5.1. Под снижением размера премии в смысле настоящего положения понимается снижение размера КТУ коллективов структурных подразделений, а также конкретных работников.

4.5.2. К основным условиям снижения размера премии структурных подразделений относятся:

Ø невыполнение производственных заданий, не отраженных в показателях премирования, но имеющих существенное значение для оценки работы структурного подразделения в целом;

Ø неисполнение, ненадлежащее исполнение или срыв сроков исполнения решений органов управления и организационно-распрядительных документов, поставленных на контроль (приказов, распоряжений руководителей).

4.5.3 Снижение размера премии структурных подразделений осуществляется приказом генерального директора.

4.5.4 Основаниями для снижения размера премии конкретных работников могут быть:

— грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

— грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место);

— грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;

— совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника.

4.5.5 Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя приказом генерального директора.

В зависимости от тяжести совершенного правонарушения на работника налагается дисциплинарное взыскание в соответствии с нормами законодательства о труде.

4.5.6 При наложении на работников предприятия дисциплинарных взысканий за перечисленные в п.,4.5.4 грубые нарушения снижение размера премии производится в следующем размере :

— выговор – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования до 0,5;

— замечание – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования на 0,25, но не менее КТУ = 0,5.

Работнику, уволенному по инициативе работодателя за грубое нарушение трудовой дисциплины, премия за период премирования, в которой произошло увольнение, не выплачивается.

4.5.7 Снижение размера премии работников проводиться за тот период, в котором был допущен, соответственно, дисциплинарный проступок, производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение собственности или причинение ущерба имуществу предприятия.

4.5.8. В случае если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника причинен существенный ущерб предприятию, который не может быть возмещен из заработной платы работника, приказом о наложение дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно приказом генерального директора по ходатайству самого работника, его непосредственного руководителя).

4.5.9 Факты снижения размера премирования работников учитываются при оценке профессионального уровня, при решении вопросов продвижения по службе, при формировании работнику коэффициента квалификационного уровня.

5. Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

5.1 Доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда ( вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных( при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других). Осуществляются по нормам и в соответствии с действующим законодательством о труде или в соответствии с коллективным договором, если в нем предусмотрены более высокие, чем в законодательстве нормы.

5.2 Доплаты (надбавки) за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда учитываются при расчетах количества рабочего времени, отработанного работником за период, за который производиться оплата (н/часы, часы) и оплачиваются в пределах фонда оплаты труда.

6. Особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

6.1. В период испытательного срока несистемные выплаты из средств прибыли не производиться. Все остальные надбавки и выплаты, в том числе поощрительного характера, производиться в соответствии с действующим законодательством о труде.

6.2. Оплата времени простоя, оплата при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при освоении новых производств (продукции) производиться в соответствии с законодательством о труде.

6.3. Оплата сверхурочных работ, работы в ночное время, работы в выходные и праздничные дни производится в порядке и размерах, установленных трудовым законодательством РФ.

7. Несистемные выплаты из средств прибыли.

7.1 Премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий.

7.1.1 Трудовым коллективом структурных подразделений и отдельным работникам могут быть выплачены разовые премии за выполнение особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершении технологии.

7.1.2 Выплата премии может производиться по представлению руководителей структурных подразделений, на основании приказа генерального директора.

7.2 Премирование работников к личным трудовым юбилеям, юбилеям трудовых коллективов, к профессиональным праздникам осуществляется на основании приказа генерального директора.

Размер премии устанавливается соответствующим приказом.

8. Индексация заработной платы

8.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

8.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в
соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных
Росстата.

8.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого
квартала.

9. Ответственность Работодателя

9.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в
соответствии с законодательством РФ.

9.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право,
известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом,
при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

10. Заключительные положения

10.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

10.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления
его в действие.