Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

  • субъекты социально-трудовых отношений;
  • уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник — это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

  • индивидуальный и коллективный;
  • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

  • организация и эффективность труда;
  • наем-увольнение;
  • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
  • кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

  • от рождения до окончания обучения;
  • период трудовой и/или семейной деятельности;
  • период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

  • конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
  • деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

  • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  • контроль исполнения законов;
  • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

Смотрите так же:  Патент гугл

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

  • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
  • создание благоприятных условий труда;
  • защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

  • англо-саксонская;
  • европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Модели регулирования социально трудовых отношений

Наравне с целым рядом различных теорий и концептов понятие «социально-трудовые отношения» (далее — СТО) в российской литературе появилось вместе с переходом страны от планового к рыночному способу хозяйствования. С нашей точки зрения, этому способствовало то, что именно тогда четко выделились два участника трудовых отношений — «работодатель» и «наемный работник»; решение обширного круга задач стало возможным лишь на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и защиты интересов ее участников; вступление России в мировое сообщество потребовало однотипных понятий для регулирования СТО.

Сегодня отечественная теория формирования и развития СТО находится в стадии становления и эволюционирования.

В настоящем исследовании под трудовыми отношениями будем понимать отношения, возникающие между людьми по поводу реализации их способности к труду.

Осуществляя трудовую деятельность, люди неизбежно взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. И если в определении социальных отношений как отношений между членами социальных общностей по поводу общественного положения, образа и уклада жизни [1, с.18] разногласий не наблюдается, то насчет понятия «социально-трудовые отношения» до настоящего времени ни в теории, ни на практике не определен единый подход к его пониманию, составу и структуре. Так, Н. Е. Колесников не делает различий в понятиях «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» [7, с.32]. А В. В. Гурьев отмечает, что «понятие СТО, это отношения, охватывающие как их социальные, так и экономические аспекты» [3, с.16]. Вторит Гурьеву и В. А. Каменецкий, придерживающийся подхода, что понятие СТО намного шире и богаче, чем понятие трудовые отношения. В частности, по мнению Каменецкого, в СТО входят: отношения по поводу формирования работника; отношения по поводу функционирования рынка труда; отношения по поводу создания, функционирования соответствующей материально-технической базы для осуществления трудовой деятельности; отношения по поводу первичного и последующего распределения созданного продукта; отношения по поводу конечного потребления созданного в обществе продукта [5, с.21].

Обобщая вышеперечисленные определения, мы будем считать, что социально-трудовые отношения — это сложная система многоуровневых общественных отношений, существующих между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности, нацеленная на обеспечение необходимого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества, системное представление которых позволяет выделить в их структуре взаимосвязанные экономические и социальные элементы.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая — фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая — социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень [18, с.48].

В процессе развития общества развивалась и система СТО, поэтому каждому этапу развития общественного производства соответствует определенный тип социально-трудовых отношений [11, с.35].

Первый тип социально-трудовых отношений основан на принципе «господство-подчинение». Наименование краеугольного принципа говорит само за себя — данный тип СТО присущ начальным этапам экономического развития в любой системе, работника при этом неизбежно эксплуатируют.

Второй тип предполагает применение принципа равенства и возможностей, партнерских отношений основных субъектов СТО, причем, права и интересы личности признаются выше прав коллектива. В настоящее время система социального партнерства получила наибольшее развитие в западноевропейских странах.

Для третьего типа социально-трудового общения характерно наличие у коллектива общих ценностей, разделяемых всеми его членами. Этот тип СТО характерен для небольших коллективов и может являться частью предшествующих двух типов общения.

Современная практика демонстрирует возможность взаимосвязанности и взаимопроникновения рассмотренных типов СТО [9, с.56].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что базисную роль в формировании современных типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов СТО. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип СТО и другие принципы, его определяющие [18, с. 51, 53].

С другой стороны, формирование системы СТО предопределяется целой системой разнообразных условий и факторов, классифицируемых по различным признакам: внешние (политические, экономические, социальные); внутренние (стратегия фирмы, карьерный рост); специфические (подготовка кадров, повышение квалификации) [3, с.29].

Системе социально-трудовых отношений присущи следующие характеристики, свидетельствующие о комплексной природе ее реализации: иерархичность, полиструктурность, динамичность, вероятность и адаптивность.

Национальные модели социально-трудовых отношений в зарубежных странах очень разнообразны. Однако на основе признаков и характеристик, свойственных относящимся к отдельным регионам странам, можно выделить несколько основных моделей. В этом отношении представляется интересной классификация, предложенная А. Л. Мазиным. Исследуя данную проблему, он выделяет несколько моделей [10, с.176].

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника; жесткими нормами трудового права; отраслевым тарифным регулированием; законодательно установленным высоким минимумом оплаты труда; относительно небольшой дифференциацией оплаты труда. Очевидно, что по своей сути это социал-демократическая модель, присущая скандинавским странам (Швеция, Норвегия, Дания). Стоит заметить, что именно континентальная модель отражает и реализует требования и рекомендации Международной организации труда в наибольшей степени. Вместе с тем рост безработицы, проблемы трудоустройства молодежи и лиц с низкой квалификацией, ослабление стимулирующей роли оплаты труда, наблюдаемые в последнее десятилетие, свидетельствуют об определенном кризисе данной модели [10, с.176, 177].

США, Великобританию, Австралию и Новую Зеландию объединяет не только официальный язык, но и англосаксонская модель социально-трудовых отношений. Для нее характерна зрелость и развитость трудового и гражданского права в стране; отсутствие централизованной системы управления занятостью и борьбы с безработицей; предоставление широких прав и свобод работодателям в отношении найма и увольнения работников; функционирование моделей корпоративных, коллективных договорных отношений и отсутствие таких отношений на уровне отраслей и регионов; высокая степень дифференциации в оплате труда; далеко не всегда законодательно закреплена минимальная оплата труда в стране [10, с.178].

Уникальная культура Востока повлияла на специфичные азиатские модели социально-трудовых отношений, среди которых выделяются японская и китайская.

Модель, ингерентная для страны Восходящего Солнца, характеризуется преобладанием принципа пожизненного найма работника; прямой зависимостью размеров заработной платы и социальных выплат от продолжительности работы на фирму; незначительной дифференциацией оплаты труда между малоквалифицированными и высококвалифицированными работниками; присутствием профсоюзов на внутрифирменном рынке труда; высоким уровнем внутрифирменного патриотизма. Еще одной особенностью японской модели является стратегия предотвращения безработицы, когда списочная численность сохраняется посредством перевода работника на другие предприятия фирмы, либо на сокращенный рабочий день [10].

Для модели Китайской народной республики характерны: жесткое государственное регулирование СТО в госсекторе и полное отсутствие государственного регулирования СТО в частном секторе. То есть, на практике система социально-трудовых отношений представлена в двух принципиально различных моделях [10].

Как уже отмечалось в начале данной работы, отечественная система социально-трудовых отношений начала формироваться совсем недавно, однако, авторы считают, что можно выделить некоторые уже проявившиеся черты российской СТО.

Смотрите так же:  Изобретение срок действия

Во-первых, российские субъекты СТО обладают такой исторически сложившейся социокультурной особенностью, как коллективизм или общинность [11, с.90]. С IX в. российский помещик общался с крестьянами только через общину, в советские времена была распространена система колхозов. Таким образом, этап общинного землепользования в России затянулся, что не могло не сказаться на до сих пор мало претерпевшем изменения менталитете народа, проявившись в неразвитости личности как субъекта социальных отношений; взаимовыручке; доверии на низовом уровне; уважении харизматичного лидера; патриархальном сознании; неготовности большого количества индивидов к исполнению роли наемного работника, к самостоятельности принятия решений и ответственности за свою судьбу и судьбу своей семьи. Эти характеристики являются показателем неготовности потенциальных работников участвовать в СТО рыночного типа.

В связи с этим особое значение для российской модели приобретает понятие «коллектив». Считаем, что коллектив работников в России — это не просто организация группы индивидов, имеющих общие экономические интересы, это еще и социально-психологическая общность людей или стремление к ней, это определенный дух этого сообщества.

Во-вторых, в мотивах труда россиян приоритетное место занимает заработная плата, оттесняя такие ценности, как содержание труда, самоопределение в труде, возможность реализации своих знаний и способностей через труд [2].

В-третьих, как упоминалось выше, российским участникам системы социально-трудовых отношений присущи проистекающие из менталитета особенности. Все это обрисовывает тип политики государства на рынке труда как нацеленный на содействие участникам социально-трудового процесса, то есть активный.

Итак, фактический уровень российской модели СТО носит коллективный характер, определяется активной ролью государства на рынке труда, целями количественного характера и патерналистским типом отношений.

Нормативный уровень российских социально-трудовых отношений регулируется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом о занятости, Законом о социальном партнерстве, конвенциями и рекомендациями МОТ.

Проанализировав российское трудовое законодательство, можно сделать вывод, что оно декларирует модель системы социально-трудовых отношений, обладающую следующими признаками: пассивной государственной политикой на рынке труда, системой социального партнерства между равными субъектами социально-трудовых отношений и стремлением к уравновешиванию интересов различных социальных групп [8], [16, с.54], [14], [6, с.4], [17], [4, с.71], [13], [15].

Таким образом, наблюдается несоответствие между фактическим и нормативным уровнем в области политики государства на рынке труда, социальной равноценностью субъектов социально-трудовых отношений и типом СТО (см. таблица 1). Можно предположить, что «узким местом» современной системы социально-трудовых отношений в России является работник с его ценностями и несовершенство в реализации законодательства РФ. Авторы полагают, что в дальнейшем развитии системы социально-трудовых отношений должны и могут быть сохранены и развиты ценности российских субъектов социально-трудовых отношений внеэкономического характера. В то же время необходимо наращивание культуры рационалистического типа посредством социального обучения. Несовместимость формальных правил и неформальных ограничений, являющихся результатом культурного наследия, порождает трения, которые могут быть ослаблены путем перестройки всех ограничений в обоих направлениях [12, с.21].

Таблица. Сравнение фактического и нормативного уровней модели системы социально-трудовых отношений Российской Федерации

Модели социально-трудовых отношений в международной практике и их значение для Украины

Современные тенденции в сфере занятости и социально-трудовых отношений в первую очередь обусловлены глобализацией национальных экономик и сближением трудовых норм, прав и гарантий в различных странах мира. В результате чего в международной практике занятости и социально-трудовых отношений сформировались три основные современные модели (системы) их регулирования. К последним относятся: европейская (континентальная), англосаксонская и китайская модели.

Европейская (континентальная) модель социально-трудовых отношений характеризуется высоким уровнем правовой защищенности, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение рабочих мест, распространенности тарифного регулирования с незначительной дифференциацией заработной платы. Данная модель получила высокую оценку специалистов МОТ, хотя имеет определенные недостатки: рост безработицы, осложнения доступа на рынок труда молодежи и других малообеспеченных граждан, ослабление стимулирующей роли заработной платы, снижение темпов социально-экономического роста.

Англосаксонская модель социально-трудовых отношений (США, Великобритания, Ирландия, Австралия, Канада) определяется низким уровнем социальных гарантий, более широкими правами работодателей в найме и увольнении работников, высокой дифференциацией заработной платы, заключением коллективных трудовых соглашений на уровне предприятий, а не отрасли или региона. В то же время, преимуществами этой модели являются более высокие темпы роста экономики, активность в создании новых рабочих мест, снижение уровня безработицы. Практика показывает, что наиболее успешным воплощением этой модели являются США Недостатками англосаксонской модели является поляризация общества и увеличение бедности в обществе, поскольку она предполагает наличие значительной прослойки работающих «бедняков», то есть лиц, трудовые доходы которых ниже прожиточного минимума.

Китайская модель социально-трудовых отношений основывается на централизованном регулировании социально-трудовых отношений «государственно-социалистического» типа в государственном секторе и значительной свободе этого процесса в частном и концессионном секторах, где преобладают отношения, напоминающие раннекапиталистические. Благодаря такому подходу в Китае, учитывая большую численность трудовых ресурсов, поддерживается низкий уровень безработицы. В частности, одним из направлений его регулирования является практика создания дополнительных рабочих мест для избыточной рабочей силы на том же предприятии, что, конечно, сдерживает масштабные высвобождения при тех или иных изменениях.

Кроме указанных трех моделей регулирования отношений в сфере труда в экономической литературе можно встретить отдельные характеристики американской, шведской, немецкой и японской моделей социально трудовых отношений.

Американская модель социально-трудовых отношений социальной политики является наиболее либерализован вариант, основанный на принципе отделения социальной защиты от свободного рынка и ограничении защиты только тех, кто не имеет других доходов, кроме социальных выплат. При этом обеспечивается достаточно высокий уровень и качество жизни основной части населения.

Шведская модель социально-трудовых отношений (Швеция, Норвегия, Финляндия, Дания) — наиболее социализированный модель, то есть экономика в наибольшей степени работает на удовлетворение потребностей членов общества. Она отмечается чрезвычайно высокой долей ВВП, которая распределяется через бюджет на эту цель (более 50%), аккумулированием в руках государства значительных финансовых ресурсов, доминированием идеи равенства и солидарности в осуществлении социальной политики, активной предупреждающей социальной политикой, профилактическими мерами в сфере занятости, жесткой политикой доходов, высоким уровнем социальной защиты населения, обеспечивается в основном за государственные средства. Здесь социальная политика тесно связана с государственным регулированием экономики, имеет четко выраженную социальную направленность, то есть социальная политика выступает как цель экономической деятельности государства.

Немецкая модель социально-трудовых отношений (ФРГ, Франция, Австрия) характеризуется высокими объемами ВВП, который перераспределяется через государственный бюджет (30-50%) на создание развитой системы социальной защиты. Здесь привлекаются средства как государства, так и предприятий.

Японская модель социально-трудовых отношений социальной политики предусматривает проведение политики выравнивания доходов, особую политику использования рабочей силы благодаря системе пожизненного найма, доминирование психологии коллективизма, солидарности в доходах, достижение консенсуса между различными субъектами в решении социально-экономических проблем, решение вопросов повышения жизненного уровня населения как национальных приоритетов.

Приведенные модели социально-трудовых отношений (каждая из них) имеют свои недостатки и преимущества, которые необходимо учитывать при построении национальной модели развития социально-трудовых отношений, которая должна быть гибкой и могла приспосабливаться к изменениям международной и национальной экономик и политической ситуации, то есть представлять собой симбиоз либеральных направлений и социальной ориентации. Первый дает возможность в условиях отсутствия достаточных финансовых средств у государства создать условия для самореализации и самообеспечения экономических субъектов. Вторая составляющая предусматривает формирование рациональной системы социальной защиты населения в условиях постиндустриального развития общества.

Формирование модели социально-трудовых отношений Украины должно сопровождаться реформированием целей предприятий в направлении их социализации, поскольку содержание их в большинстве случаев сейчас ограничивается увеличением прибыльности. Социальные цели субъектов хозяйственной деятельности должны быть связаны с формированием квалифицированного кадрового потенциала, созданием надлежащих условий труда, внедрением эффективных систем мотивации труда и др.

Прорабатывая модель национальной системы социально-трудовых отношений, нужно учитывать такие обстоятельства. Любая система отношений эт инн а содержать элементы прошлого, настоящего и будущего, поэтому система социально-трудовых отношений должна иметь как универсальные черты, отражающие закономерности общемирового развития, так и особые, отражающие социокультурные, исторические, цивилизационные и другие особенности. Ведь такие черты украинского менталитета, как солидарность, лояльное отношение к государственным институтам, коллективизм, приверженность социальной справедливости, стремление к соучастию в решении коллективных задач служат надежной предпосылкой становления собственной украинской модели социально-трудовых отношений, учтет и лучший мировой опыт в сфере труда .

Особенности моделей регулирования социально-трудовых отношений

Соискатель ученой степени кандидата экономических наук

Южный федеральный университет, Россия

В современной экономике выделяются несколько основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений (таблица 1.2):

Таблица 1.2 – Особенности различных моделей регулирования социально-трудовых отношений

Характер трудового законодательства

Правоприменение (исполняемость законов)

Ратификация постановлений МОТ

Уровень безработицы среди молодежи

Ведущие факторы дифференциации

Уровень социально-трудовых гарантий

Уровень вовлеченности персонала в управление предприятием

Либеральный (американский) подход рассматривает занятость и оплату труда как внутреннее дело работодателя (компании) и работника, которые регулируются преимущественно индивидуальными контрактами. При этом существенно ограничиваются права профсоюзов на предприятиях, отсутствует национальная система социального партнерства.[1] Однако крупные компании часто осуществляют политику закрепления и развития кадров, создавая собственные системы трудоустройства и обучения молодых работников (характерный пример — работа в компании «МакДональдс»).

Смотрите так же:  Требования isps

Европейский подход предполагает высокие институциональные барьеры для увольнения работника, широкое участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней существенно ограничивают свободу предпринимателей, что приводит к низкой дифференциации в оплате труда в сравнении с США. В таких условиях молодой работник испытывает трудности в трудоустройстве (часто предлагаемая молодежи заработная плата ниже, чем размер социального пособия по безработице), однако высокая социальная защищенность этой категории работников позволяет заниматься повышением квалификации, образованием, быть творчески и социально активным, наконец, организовать собственный малый бизнес.

Японская трудовая модель характеризуется пожизненным наймом, зависимостью оплаты и должностного оклада продвижения от стажа, господством патерналистских отношений в рамках фирмы. Сами компании, заинтересованные в высококвалифицированной рабочей силе, осуществляют политику закрепления кадров и стимулирования длительного стажа работы путем повышения заработной платы за выслугу лет и предоставления социальных выплат и льгот за счет компании (дополнительные пенсии, медицинское страхование от предприятий, дополнительное страхование по безработице и др.). Постепенное продвижение по службе высвобождает рабочие места для молодых работников, тем самым создаются гарантии трудоустройства молодых сотрудников и отсутствие дискриминации по возрасту и образованию.

Российская модель регулирования занятости унаследовала от советской системы регулирования экономики сверхцентрализованное государственным регулирование социально-трудовой сферы, уравнительный и принудительный характер трудовой политики. Такая политика сочетается с достаточно широко развитой системой социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Однако роль работников и их представителей – профсоюзов в этой модели «оттеснена на периферию трудовых отношений».[2]

Федеральный закон «О занятости в РФ» граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, относит к категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы.[3]

В настоящее время в России система социальной защиты не в состоянии обеспечить назначение достойного по размеру пособия по безработице, пытаясь охватить чрезвычайно широкой круг получателей незначительными по размеру выплатами. Ситуация может улучшиться в результате установления более жестких барьеров при одновременном увеличении реальной суммы выплат. Однако возможна такая политика лишь при условии глубокого понимания процессов, находящихся в основе поведения, и процесса принятия решений на уровне индивидуальных получателей пособий.

1. Соболев Э.Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации. – М.: Институт экономики РАН, 2010. С. 18.

3. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 30.12.2012 N 328-ФЗ).

Тема 2. Социально-трудовые отношения. Государственное регулирование социально-трудовых отношений.

2.3. Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений. Задачами такой системы является:

  • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  • контроль исполнения законов;
  • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В индустриально развитых странах процессы законотворчества получили активное развитие в 30-40-х годах XX века. Принятые в то время законы в основном касались деятельности профсоюзов. В 50-60-х годах законодательство значительно усложнило государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии работникам, устанавливали детальные стандарты охраны труда и окружающей среды. На данный момент трудовое законодательство представляет собой сложную разветвленную отрасль права в большинстве стран мира.

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений: англо-саксонская и европейская (рейнская). Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы рабоников.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная. Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата). Разработкой и принятием законов занимается нижняя палата, при этом верхняя палата обладает правом одобрения или отклонения принятых Думой законодательных актов. Каждая палата состоит из комитетов, отвечающих за подготовку, экспертизу и обоснование принимаемых нормативных актов по различным сферам современной экономической и общественной жизни. Так, например, в с целью нормотворчества в области регулирования социально-трудовых отношений в Совете Федерации действует комитет по социальной политике, а в Государственной Думе — комитет по труду и социальной политике.

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

В результате административной реформы количество министерств сократилось с 23 до 15, а также уменьшилось количество членов Правительства, министров. Произошло укрупнение одних министерств за счет объединения функций нескольких прежних министерств, а также других органов исполнительной государственной власти. Нынешние министерства состоят из федеральных служб, агентств и ведомств. Функции бывшего Минтруда были переданы Министерству здравоохранения и социального развития, состоящему из пяти подведомственных федеральных служб и агентств:

  • Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека;
  • Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития;
  • Федеральная служба по труду и занятости;
  • Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию;
  • Федеральное агентство по физической культуре, спорту и туризму.

Основными задачами данных органов исполнительной власти в области регулирования социально трудовых отношения являются:

  • выработка политики в социально-трудовой сфере;
  • разработка основных направлений деятельности Правительства в области социально-трудовых отношений;
  • подготовка рекомендаций по регулированию оплаты и условий труда;
  • разработка и реализация государственной политики в области занятости населения и регулирования рынка труда;
  • ведение научно, исследовательской, методической и практической деятельности в области управления трудовой деятельностью.

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.