Содержание:

Увольнение по соглашение сторон (Пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)

Соглашение сторон о расторжении трудового договора как общее основание прекращения трудового договора включено в часть первую статьи 77 Трудового кодекса РФ под пунктом 1. Оно в полном объеме отражает договорный характер отношений между работником и работодателем.

В Трудовом кодексе РФ вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон посвящена статья 78, состоящая из одного предложения, в котором законодатели выделили, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Тем самым подчеркивается, что по данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор, и договор, заключенный на неопределенный срок. Больше никаких правил ни для работника, ни для работодателя законодательством не установлено, а значит, сторонам предоставлена свобода действий.

Расторжение трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является достаточно выгодным для обоих субъектов трудовых отношений, а также относительно простым по оформлению.

Для работника, решившего расстаться с организацией и наметившего себе нового работодателя, 2-недельный срок отработки может показаться необоснованно большим. Ведь для того, чтобы получить новую работу, ему придется приходить на собеседования, выполнять различного рода тесты и участвовать в иных мероприятиях, предшествующих найму. Все эти процедуры проводятся в течение рабочего дня, и работнику нужно будет либо отпрашиваться с работы (на что работодатель редко соглашается по получении заявления об увольнении по собственному желанию), либо изыскивать иные способы правомерного освобождения от работы. Расторжение трудового договора по соглашению сторон дает работнику возможность освободиться от трудовых обязанностей без предупреждения в установленный Трудовым кодексом РФ срок и ожидания истечения такового.

«Мирная» запись в трудовой книжке — еще один положительный момент. Как правило, формулировка «Уволен по соглашению сторон» считается нейтральной, хотя и не свидетельствует о том, что между работником и его прежним работодателем не было разногласий.

Об изложенных преимуществах рассматриваемого основания прекращения трудового договора можно говорить только применительно к описанным ситуациям. При других обстоятельствах плюсы могут стать минусами для работника, и здесь уже следует вести речь о выгоде работодателя.

Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами, и аннулирование этой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя (то есть при заключении соглашения о расторжении предыдущего соглашения). Таким образом, право работника отменить свое решение в одностороннем порядке ограничено (в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника). В пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Если работодатель желает расстаться с неугодным ему работником, а оснований, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ, в наличии не имеется, то с помощью соглашения о расторжении трудового договора на вполне законном основании можно предложить работнику компенсацию. Условие об определенной сумме в соглашении позволит бухгалтерии обосновать выплату работнику не предусмотренной законодательством компенсации. При увольнении работника по его инициативе это сделать сложнее.

Кто будет инициатором предложения о заключении соглашения — принципиального значения не имеет.

Поскольку ни порядок, ни форма оглашения или внесения предложения законодательно не урегулированы, то чаще всего оно озвучивается в устной форме. Формально этого достаточно, поскольку письменно свою волю стороны изъявят непосредственно в соглашении о расторжении трудового договора. Никаких письменных заявлений от работника или уведомлений (предложений) от работодателя не требуется. Однако на практике, казалось бы, самое не обремененное различными требованиями основание увольнения иногда необоснованно усложняется.

Прежде всего, обратим внимание на следующую весьма распространенную модель оформления. Кадровая служба предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора. Такая модель оформления обычно объясняется желанием работодателя перестраховаться — чтобы можно было доказать, что предложение последовало именно от работника. При этом работнику в лучшем случае подсказывается следующий текст: «Прошу уволить меня по соглашению сторон» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон». А бывает, что в заявлении содержится просьба о расторжении трудового договора без каких-либо пояснений — «Прошу расторгнуть со мной трудовой договор». Такой документ не только не подстрахует сотрудников кадровой службы, но и может привести к спору о том, что именно подразумевалось в заявлении — прекращение трудового договора по соглашению сторон или увольнение по инициативе работника. Для сторонников данной модели оформления напоминаем, что в заявлении должно быть предельно четко указано основание увольнения — «по соглашению сторон», и, кроме того, не будет лишней ссылка на пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Поскольку работник не просит работодателя уволить его, а предлагает прекратить трудовой договор, документ, в котором работник выражает свою волю, правильно озаглавливать «предложение». Дату расторжения трудового договора работник может предложить как самостоятельно, так и оставить решение этого вопроса на усмотрение работодателя или для устного обсуждения.

Получив от работника документ с выражением его намерения, кадровая служба оформляет соглашение одним из двух способов:

1) путем проставления на указанном документе резолюции руководителя организации (этот документ впоследствии рассматривается как соглашение сторон);

2) путем составления отдельного документа, озаглавленного «соглашение».

Несмотря на то что первый способ часто применяется на практике, у него есть ряд недостатков. Если в заявлении работника не указаны реквизиты трудового договора (что случается очень часто), то кадровой службе сложно увязать заявление работника с последующим приказом о прекращении трудового договора. В том случае, если организация большая, то во избежание недоразумений с однофамильцами желательно, чтобы в заявлении помимо инициалов работника указывались его должность (профессия, специальность), наименование структурного подразделения, в котором он работает. Для этого способа оформления заявление, в котором не указана дата расторжения трудового договора, не подойдет. Резолюция руководителя организации, в которой будет определяться дата, может быть оспорена, поскольку дата, определенная работодателем, может не устроить работника, и он всегда может сослаться на то, что она не была с ним согласована (ведь свою подпись он поставил первым). Поэтому, если кадровая служба предпочитает эту схему оформления, желательно определить дату с работником изначально и попросить указать ее в заявлении.

Определенные проблемы возникают тогда, когда работник сам без консультаций с кадровой службой подает заявление, в котором указана дата увольнения. Если дата не устраивает работодателя, ситуация может зайти в тупик, результатом чего может стать конфликт и отказ работодателя от заключения соглашения. Если же стороны готовы к переговорам, то в итоге они все равно придут к решению о заключении отдельного соглашения.

Заявление с резолюцией о расторжении трудового договора с большой натяжкой можно рассматривать в качестве соглашения сторон о расторжении трудового договора. Этот документ скорее фиксирует намерения сторон, нежели принятое в результате договоренности решение.

С юридической точки зрения правильным является оформление отношений вторым способом, то есть подписанием отдельного документа, именуемого «Соглашение о расторжении трудового договора».

Под соглашением сторон в праве понимается документ, в котором отражается достижение ими договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. Договоренность может быть устной или письменной. Здесь необходимо обратить внимание на то, что статья 78 Трудового кодекса РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Это дает основания для сомнений: а нужно ли вообще составлять какие-то документы? Не означает ли названная статья Кодекса, что договоренность может быть достигнута устно и найти свое отражение непосредственно в приказе о прекращении трудового договора? Здесь следует исходить из части первой статьи 67 Кодекса, которой прямо установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме. В соответствии с частью первой статьи 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель и работник принимают на себя ряд обязательств. Следовательно, соглашение об отмене этих обязательств, то есть о прекращении трудового договора, также должно составляться в письменной форме.

Вместо того чтобы усложнять процедуру заявлениями, резолюциями, длительными переговорами, рекомендуем работодателям сразу перейти к обсуждению условий соглашения. Заранее подготовленная форма такого соглашения значительно упрощает процедуру. При этом не имеет значения, от кого поступило предложение о его заключении.

Как уже отмечалось, соглашение позволяет:

1) обеспечить полную идентификацию сторон (поскольку обычно оно составляется по образцу трудового договора, то в нем указываются реквизиты работодателя и сведения о работнике);

2) правомерно предложить работнику компенсацию (особенно если в увольнении заинтересован работодатель);

3) отразить иные условия.

Поскольку соглашение — это двусторонний документ, то оно должно составляться в двух экземплярах: один для работодателя, другой — для работника. Это еще одно преимущество договорной формы оформления увольнения по сравнению с резолюцией на заявлении.

В том случае, если одна из сторон заявляет о своем несогласии с расторжением трудового договора, работник не может быть уволен по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Объяснять причины отказа от заключения соглашения и тем более излагать их письменно ни одна из сторон не обязана. Если же кадровой службе требуется подтверждение, что стороны обсуждали возможность заключения соглашения о расторжении трудового договора, необходимо надлежащим образом оформить отказ одной из сторон.

Когда в организации делопроизводство поставлено на должном уровне, то заявления работника, как, впрочем, и иные документы, обязательно регистрируются соответствующим образом. Отрицательная резолюция руководителя организации на заявлении уже является письменным выражением отказа. В том случае, если работнику понадобится подтверждение, что он обращался к работодателю с такой просьбой, кадровая служба может подготовить соответствующую справку.

Если предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора исходило от работодателя, то процедура оформления зависит от того, прилагалось ли к проекту соглашения сопроводительное письмо (записка), или все пояснения были сделаны в устном порядке. В последнем случае можно составить акт, в котором указать, что работник отказался от заключения соглашения, и ознакомить с ним работника под роспись.

Если в сопроводительном письме, прилагаемом к проекту соглашения, было предельно ясно сформулировано предложение о расторжении трудового договора и приводились соответствующие пояснения, то отказ работника также можно зафиксировать в акте или ограничиться проставлением соответствующей отметки непосредственно на копии сопроводительного письма. В том случае, если вместо сопроводительного письма работодатель направил работнику письменное уведомление (предложение) и в нем были предусмотрены строки для отражения согласия или несогласия работника, то это же уведомление и будет являться документом, подтверждающим отказ последнего от заключения соглашения о расторжении трудового договора.

В основном причиной споров, связанных с применением пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, являются заявления работников. Нередко, получив заявление с просьбой о расторжении трудового договора, в котором не конкретизируется, о каком основании увольнения идет речь (о соглашении сторон или о собственной инициативе работника), кадровые службы отказывают в расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, но тем не менее увольняют работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по истечении 2 недель после поступления от него заявления. При этом, как правило, объясняется, что поскольку работник выразил желание об увольнении, а работодатель не согласен заключить соглашение о расторжении трудового договора, то, следовательно, работник может быть уволен по собственному желанию. Такое увольнение может быть оспорено, действия работодателя признаны неправомерными, а аргументы — несостоятельными.

Смотрите так же:  Госпошлина за подачу искового заявления в гражданский суд

Споры возникают и тогда, когда в заявлении работника четко сформулировано предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора, а кадровая служба тем не менее, ввиду отказа от этого предложения, производит увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Опять же предложение работника рассматривается как его собственная инициатива расторгнуть трудовой договор. У работника, уволенного таким образом, еще больше шансов отстоять свою правоту: в данном случае он не заявлял о своем решении уволиться, а предложил организации заключить соответствующее соглашение и, возможно, рассчитывал, что при его заключении стороны обсудят материальные и другие вопросы.

Подписи обеих сторон в соглашении позволяют кадровой службе перейти к дальнейшему оформлению увольнения — составлению приказа и заполнению трудовой книжки.

В приказе о прекращении трудового договора (по форме N Т-8) в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» записывается: «по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» указываются вид документа (соглашение о расторжении трудового договора) и его реквизиты.

По соглашению сторон,

Пункт 1 части первой статьи 77

Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: соглашение сторон от 20.10.2008 N 45

Заявление на увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ наделяет работников правом расторгать трудовой договор по своей инициативе. А в пункте 3 статьи 77 ТК РФ воля работника называется одним из оснований прекращения трудовых отношений.

Заявление по собственному желанию: образец 2019

Форма заявления об увольнении по собственному желанию законодательно не утверждена. Тем не менее, существуют выработанные на практике правила его составления. В нем в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения:

  • наименование работодателя;
  • Ф.И.О. руководителя;
  • Ф.И.О., должность заявителя, подразделение;
  • наименование документа;
  • текст;
  • дата прекращения трудовых отношений;
  • причина, вызывавшая увольнение;
  • дата составления документа;
  • Ф.И.О. и подпись работника.

В тексте стоит сослаться на статью 80 ТК РФ, как законное основание для действий сотрудника. При составлении документа стоит учитывать, что согласно ТК РФ, сотрудник должен предупредить нанимателя о том, что планирует увольнение, как минимум за две недели до ухода. Например, если сотрудник хочет прекратить трудовой договор 21 ноября, то известить руководство нужно 7 ноября, чтобы отсчет срока пошел со следующего дня.

Текст заявления на увольнение по собственному желанию может быть примерно следующим:

Пример заявления на увольнение по собственному желанию представлен ниже.

Что насчет отработки

По соглашению сторон обязательный 2-недельный срок отработки может быть сокращен. В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть контракт в тот срок, который указан в заявлении работника. Например, если сотрудник зачислен в образовательную организацию, выходит на пенсию или в случае установленного нарушения нанимателем норм трудового законодательства или локальных нормативных актов.

Не стоит пренебрегать возможностью поговорить с руководством о досрочном расторжении договорных обязательств. У работодателя есть такое право — уволить, не требуя отработки. Статья 77 Кодекса позволяет расторгать договор по соглашению обеих сторон в любое время.

Если нужно уволиться на больничном

Руководство предприятия не имеет права уволить сотрудника, находящегося на больничном. Однако он может уволиться самостоятельно — но только по его собственной инициативе. Если он заболеет в течение периода отработки, то больничный этот срок не прерывает и подавать заявление на увольнение заново не нужно. Сотрудник также должен предоставить закрытый лист нетрудоспособности для проведения расчета.

Если необходимо расторгнуть договор во время отпуска

Трудовой кодекс запрещает увольнять работников в период их пребывания в отпуске, если инициатором расторжения трудового договора является работодатель (ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Если же работник сам изъявил желание уволиться во время отпуска, то никаких ограничений трудовое законодательство не устанавливает. В этом случае важно, чтобы сотрудник соблюдал сроки подачи заявления, а работодатель — провел увольнение в соответствии с процедурой.

Если работодатель не принимает заявление

Если наниматель по каким-либо причинам отказывается принимать просьбу о прекращении работы, рекомендуется следовать следующему алгоритму:

  1. Направить документ заказным письмом с уведомлением о получении.
  2. Работать до даты увольнения, в последний день наниматель обязан произвести расчет и выдать все необходимые документы.
  3. Если расчет не осуществлен, а документы не выданы, обратиться с жалобой в инспекцию по труду, профсоюз, прокуратуру или суд.

Стоит сказать, что в случае судебного разбирательства судебные издержки будет оплачивать недобросовестный работодатель. А если в ходе дела будет доказано, что действия нанимателя привели к убыткам в связи с невозможностью трудиться, истец может рассчитывать на возмещение морального вреда.

Отзыв заявления на увольнение по собственному желанию

Если по каким-либо причинам работник решил отозвать заявление на увольнение по собственному желанию (образец 2019 года можно скачать ниже), сделать это он может до истечения срока предупреждения. Например, если документ датирован 1 ноября, а уволиться сотрудник хочет 15 ноября, то до этой даты он имеет право передумать. Но к этому моменту наниматель не должен успеть письменно пригласить другого работника, которому нельзя отказать в трудоустройстве. Например, если сотрудник приглашен в порядке перевода от другого работодателя и уже прекратил с ним трудовые отношения.

Существующее законодательство не оговаривает форму отзыва заявления. Считается, что такое решение можно донести до руководителя и в устном виде. Но чтобы избежать возможных разногласий и иметь доказательства в случае судебных разбирательств, рекомендуется подготовить отзыв в письменном виде.

Кроме того, необходимо, чтобы отзыв был зарегистрирован кадровой службой предприятия.

Оформление прекращения трудового договора

По истечении установленного законом срока предупреждения работодатель приступает к оформлению прекращения трудовых отношений. Для этого издается соответствующий приказ. Он может быть составлен с использованием унифицированной формы № Т-8 или на бланке, разработанном нанимателем. Если используется унифицированная форма, в графе «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указывается «по инициативе работника», а также дается ссылка на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ . Ниже работодатель ссылается на заявление работника. После составления приказа с ним необходимо ознакомить сотрудника под подпись.

Затем в трудовую книжку делается запись о прекращении трудовых отношений, об этом же вносится пометка в личную карточку. Запись в карточке заверяется подписью бывшего сотрудника.

В последний рабочий день производятся все причитающиеся работнику выплаты, выдается трудовая книжка, а также некоторые другие документы по просьбе лица.

Увольнение по пункту 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон

1. Необходимо ли заявления от Работника (Предложение от Работодателя) при увольнении по соглашению сторон?

2. Если Работник договорился с Работодателем о выплате компенсации при увольнении, можно ли указать это в Заявлении от Работника, или же в Заявлении это не указывается, а указывается в Самом соглашении, составленном на основании наличия Заявления от работника?

Ответы юристов (10)

В данном случае при увольнении по соглашению сторон необходимости в отдельном заявлении от работника нет. Составляется отдельный документ — соглашение о расторжении трудового договора, в котором указываются все компенсации.

Как форма соглашения возможно написание работником заявления на увольнение с выплатой компенсации, в котором работодатель непосредственно напишет свое согласие уволить работника на его условиях.

но более правильно будет составление отдельного документа в виде соглашения. При этом отдельного заявления от работника не требуется.

Есть вопрос к юристу?

Денис, законодательно не предусмотрено заявление или предложение при увольнении по соглашению сторон, но многие работодатели для подстраховки просят написать заявление, чтобы в нём рукой работника было указано «по соглашению сторон». Про компенсации в нём ничего не отображается.

Все оговоренные компенсации и т.д. отображаются в самом соглашении, которое подписывается обеими сторонами и остаётся по 1 экз. у каждой стороны.

Добрый день, Денис!

Согласно статье 78 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

При этом ни в данной статье, ни в ст. 84.1 ТК РФ, где предусмотрен общий порядок прекращения трудового договора не говорится о каком-либо заявлении работника, поэтому оно не требуется:

Согласно статье 84.1 ТК РФ Общий порядок оформления прекращения трудового договора

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Как видите, о заявлении ничего не говорится.

1. Необходимо ли заявления от Работника (Предложение от Работодателя) при увольнении по соглашению сторон?

Поскольку законодательством не урегулирован ни порядок, ни форма соглашения или внесения предложения, то чаще всего оно озвучивается в устной форме. Формально этого достаточно, поскольку письменно свою волю стороны изъявят непосредственно в соглашении о расторжении трудового договора. Никаких письменных заявлений от работника или уведомлений (предложений) от работодателя не требуется.

Но, нужно иметь в виду, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Если Работник договорился с Работодателем о выплате компенсации
при увольнении, можно ли указать это в Заявлении от Работника, или же в
Заявлении это не указывается, а указывается в Самом соглашении,
составленном на основании наличия Заявления от работника?

Это необходимо указать в соглашении. Так как опять же заявление в данном случае не требуется.

Необходимо ли заявления от Работника (Предложение от Работодателя) при увольнении по соглашению сторон?

Необходимо (инициатива в письменном виде может исходит как от работника, так и от работодателя).

Смотрите так же:  Развод спор ребенок

Если Работник договорился с Работодателем о выплате компенсации при увольнении, можно ли указать это в Заявлении от Работника, или же в Заявлении это не указывается, а указывается в Самом соглашении, составленном на основании наличия Заявления от работника?

Можно «обозначить» в 2-х документах.

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника(п.20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 г.; www.rg.ru/2004/04/08/kodeks-dok.html )

Соглашение составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

На экземпляре работодателя рекомендуется расписаться за получение своего экземпляра «Экземпляр соглашения получил. Подпись, дата» (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Соглашение, как правило, включает:

  • указание на обоюдное желание работника и работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон — «Соглашение подписано сторонами (работником и работодателем) добровольно, на основании их свободного волеизъявления и без какого-либо принуждения».
  • дату и номер трудового договора;
  • дату прекращения трудовых отношений (последний день работы работника).
  • размер компенсационных выплат, «предельный» срок выплаты.

Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Общие основания расторжения трудового договора: анализ трудового законодательства, судебная практика, рекомендации по оформлению. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2012. Вып. 11. 160 c.

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Инициатива по расторжению трудового договора по этому основанию может исходить от любой стороны трудового договора: как от работника, так и от работодателя. ТК РФ не требует письменно оформлять переговоры по вопросу о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Но и не запрещает работнику обратиться с подобным предложением к работодателю и наоборот.

Требования о составлении отдельного документа, именуемого соглашением о расторжении трудового договора, ТК РФ не содержит. Процедура согласования сторонами расторжения трудового договора может быть проведена и в форме подачи работником заявления о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, согласованного работодателем путем визирования и издания соответствующего приказа.

Учитывая, насколько часто работники обращаются в суд с требованием отменить увольнение и восстановить их на работе, мотивируя увольнение принуждением со стороны работодателя, для работодателей наличие заявления от работника с просьбой расторгнуть с ним трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может послужить определенной гарантией, подтверждающей, что сотрудника не принуждали к увольнению. Кроме того, это поможет избежать споров о том, по какому же основанию выразил желание расторгнуть трудовой договор работник: по собственному желанию или по соглашению сторон.

Обратите внимание, что в случае написания работником заявления с просьбой уволить его по соглашению сторон в заявлении работника должна быть ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и на ст. 78 ТК РФ.

В свою очередь представитель работодателя на таком заявлении может поставить визу «согласен», «не возражаю» и иную формулировку, показывающую отношение работодателя к волеизъявлению работника. Кроме того, на этом этапе можно оговорить и дату прекращения трудовых отношений. Она может быть как заявлена в обращении работника, так и предложена работодателем.

Составление отдельного документа о расторжении трудового договора по соглашению сторон наиболее предпочтительно при оформлении подобного рода соглашений, поскольку позволяет избежать неясностей при определении намерений сторон. При этом составление соглашения не исключает и возможности написания работником заявления.

Следует учитывать, что расторжение трудового договора по соглашению сторон может быть произведено как с выплатой денежных средств работнику, так и без такового. ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать какие-либо компенсации работнику, кроме компенсации за неиспользованный отпуск.

Условия, на которых стороны пришли к соглашению расторгнуть договор, целесообразно отразить в специальном документе: соглашении о расторжении трудового договора. В таком соглашении, как правило, должны быть решены вопросы о том, с какой даты трудовой договор будет расторгнут, какую компенсацию получит работник и др. ТК РФ не содержит ограничений по срокам расторжения трудового договора по соглашению сторон, датой увольнения может быть как день подписания соглашения, так и значительно более поздняя дата. Также ТК РФ не содержит запретов на заключение соглашений о расторжении трудового договора под условием, когда расторжение договора производится в результате наступления (или ненаступления) определенного события.

Подробнее: см. прикрепление.

в приложении — пример предложения работодателя+ образец записи в трудовой книжке.

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»

Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.

1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.

Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора, его заместителей и главного бухгалтера. Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ ** .

Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.

Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.

Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) — ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:

· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);

· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);

· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);

· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);

· преобразование, когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).

При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.

Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.

Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.

1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.

3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);

2. Заявление работника от … (дата).

Методика увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.

В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.

Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Смотрите так же:  Как правильно оплатить штраф или уплатить штраф

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) в организации нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 8 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых, это может быть инициатива самого работника. В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, это может быть инициатива работодателя. Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным. А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.

И наконец, в-третьих, это может быть требование закона. ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 9 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность»

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.

Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.

Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, — событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.

Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.

3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.

2. Заявление работника от 00.00.0000.

В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

** Подробнее об этом см.: Вестник отдела кадров. 2003. № 6. С. 26–28.