Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

Автор: Мария Иванова

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в понятие «заработная плата» наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят и премии работникам, которые относятся к стимулирующим выплатам. Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия, что задержка выплаты основной части заработной платы. Так, согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Право или обязанность?
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда – обязанностью?

Из судебной практики:
Б. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском в суд о взыскании премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г., компенсации за задержку выплаты премии на день фактической выплаты из расчета 0,04% в день. В исковом заявлении указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 15.04.2010 г. по 11.11.2011 г., была уволена по соглашению сторон. В январе 2012 года Б. узнала о выплате работникам ФГУП «Судоэкспорт» премии за 4 квартал 2011 г. и премии по итогам работы за 2011 г., однако ей премии начислены не были.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Апелляционным определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. вышеуказанное решение оставлено без изменения. Б. обратилась с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию.
Так, судом установлено, что 15.04.2010 г. между Б. и ФГУП «Судоэкспорт» был заключен трудовой договор. Согласно нему ответчик обязался выплачивать истице за выполняемую работу ежемесячную заработную плату, включающую в себя должностной оклад, также премии, надбавки, компенсации и другие выплаты, выплачиваемые на условиях и в порядке, указанном в настоящем договоре, локальных нормативных актах работодателя, коллективном договоре, действующем законодательстве РФ.
Согласно условиям трудового договора, истице был установлен должностной оклад, а также предусмотрена возможность выплаты премий по результатам работы в соответствии с коллективным договором и иными локальными нормативными актами.
Ответчиком утверждено Положение о премировании по основным результатам производственно-хозяйственной деятельности руководящих работников ФГУП «Судоэкспорт», предусматривающее порядок и условия начисления и выплаты работникам ответчика ежеквартального и ежегодного премиального вознаграждения.
Согласно п. 2.5 указанного Положения работникам, уволившимся до окончания периода, за который выплачивается премия, премия начисляется за фактически отработанное время с учетом личного вклада работника по решению генерального директора.
Также суд установил, что в Трудовом договоре, заключенном между сторонами, отсутствует обязанность работодателя по выплате работнику премиального вознаграждения, поскольку в п. 6.1 Трудового договора работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность по выплате работнику премиального вознаграждения.
Таким образом, суд пришел к выводу, что право начисления премии принадлежит исключительно работодателю, который оснований для начисления Б. премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г. не усмотрел.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда с выводами суда первой инстанции согласилась.
Суд кассационной инстанции определением от 06.05.2013 N 4г/4-4024 в передаче кассационной жалобы Б. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда отказал.

На примере следующего судебного процесса, можно увидеть ситуацию, в которой выплата премии является обязанностью работодателя.

Из судебной практики:
К. обратилась в Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) с иском к ООО СК «Главэнергострой» о взыскании премии в размере (. ) руб., компенсации морального вреда в размере (. ) руб, К указала, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. в должности (. ). В соответствии с трудовым договором N. от 10 октября 2011 г. и Положением о премировании персонала компании ей начислялась и выплачивалась премия в размере 40% от должностной тарифной ставки с учетом установленных надбавок и доплат к часовой тарифной ставке. Однако истице не начислена и не выплачена премия за период работы с 1 марта 2013 г. по 30 апреля 2013 г., как следует из расчетных листков. Просила взыскать с ответчика премию в размере (. ) руб. за март, апрель 2013 г., компенсацию морального вреда в размере (. ) руб.
Судом исковые требования удовлетворены. Не согласившись с данным решением, представитель ответчика обратился с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда. Считает, что основания для начисления премии К., предусмотренные Положением о премировании персонала компании, отсутствовали, премия является стимулирующей выплатой, Положение о премировании не обязывает работодателя начислять ее в строго определенном размере, работодатель вправе уменьшить или не начислять премию отдельным работникам или всему коллективу, исходя из оценки их труда.
Однако судебная коллегия, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснение представителя ответчика, находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Как видно из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. Истица занимает должность (. ).
Судом установлено, что в организации работодателя имеется локальный нормативный акт, регулирующий вопросы поощрения работников, приказ от 10 января 2006 г., которым утверждено Положение о премировании персонала компании.
Согласно п. 2.1 трудового договора N. от 10 октября 2011 г. в соответствии с Положением о премировании работодатель при выполнении работником условий премирования выплачивает работнику ежемесячную премию, исчисленную исходя из установленного локальным нормативным актом работодателя процента, но не более 40 процентов от оплаты труда по часовой тарифной ставке работника с учетом установленных работнику надбавок и доплат к часовой ставке работника.
Согласно п. 3.2 Положения начисление премии конкретному работнику производится дифференцировано за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения путем применения к его должностному окладу (тарифной ставке) процентной надбавки и/или использования иных механизмов в соответствии с настоящим Положением.
Установив в ходе судебного разбирательства, что истице по итогам работы за март и апрель 2013 г. премия не начислялась и не выплачивалась, а также факт отсутствия установленных оснований депремирования, предусмотренных п. 5 Положения о премировании персонала компании за указанный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у истицы права на получение премии.
Довод жалобы в той части, что установление премиальных выплат является правом работодателя, не влияет на законность постановленного судом решения, ввиду того, что выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения такой премии, предусмотренных действующим Положением о премировании.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований К.
Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения.

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и правом.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка: «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада»; далее указывается, что работнику может быть выплачена премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации», — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать ее.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

***
Уменьшение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Смотрите так же:  Льготы по налогам пенсионерам мо

Рассмотрим, в каких случаях уменьшение или вовсе невыплата премий является нарушением законодательства, а в каких нет.

Ф.И.О.1 обратился в Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края от (. ) с иском к «(. )» о взыскании премии, компенсации морального вреда. Просил суд отменить приказ (. )-П от (. ) «О внесении изменений в приказ от (. )-П «О материальном стимулировании сотрудников «(. )»; взыскать с ответчика в свою пользу (. ) рублей — сумму невыплаченной части заработной платы, (. ) — компенсации установленного срока выплаты заработной платы, (. ) — индексацию суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, а также компенсацию морального вреда в (. ) рублей. Решением суда от (. ) заявленные исковые требования удовлетворены частично. Приказ (. )-П от (. ) «О внесении изменений в приказ от (. )-П «О материальном стимулировании сотрудников «(. )» отменен. С МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений здравоохранения «(. )» в пользу Ф.И.О.1 взыскано (. )., из которых: (. ) сумма невыплаченной части заработной платы, (. ) руб. — компенсация за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, (. ) — индексация суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. С «(. )» в пользу Ф.И.О.1 в счет компенсации морального вреда взыскано (. ) руб. С «(. )» в доход государства взыскана госпошлина в сумме (. ) руб.
Ответчик обратился с апелляционной жалобой в Краснодарский краевой суд с требованием решение суда первой инстанции отменить и отказать в удовлетворении иска. Но судебная коллегия Краснодарского краевого суда вынесла апелляционное определение от 11 июня 2013 г. по делу N 33-12175/13, которым решение суда первой инстанции оставила без изменений, а апелляционную жалобу ответчика — МКУ «(. )» — без удовлетворения.
Суть дела.
Согласно приказу от (. ) Ф.И.О.1 был принят на работу в МКУ «ЦБ УЗ (. ) на должность специалиста (. ) категории на (. ) ставки с окладом (. ).(. ) руководителем «(. )» издан приказ (. )-П о выплате сотрудникам премию по итогам работы за (. ) год, в том числе Ф.И.О.1, в размере (. ) рублей.
В соответствии с приказом от (. ) Ф.И.О.1 уволен с (. ) по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.(. ) с Ф.И.О.1 произведен расчет, но премия по итогам (. ) года в сумме (. ) рублей ему не выплачена.(. ) руководителем «(. )» издан приказ (. )-П об исключении Ф.И.О.1 из приказа «О материальном стимулировании сотрудников «(. )» от (. )-П.
Основаниями для издания приказа указаны — Положение об оплате труда, материальном стимулировании работников «(. )», нормами ТК РФ, (. ) от (. ) «Об оплате труда работников муниципальных учреждений «(. )», заключение служебной проверки, назначенной приказом от (. )-П.
Ответчик ссылался на п. 4.4 вышеуказанного Положения, по которому руководитель учитывал некачественное и несвоевременное выполнение работником должностных обязанностей. Но указанным положением основания для лишения работника премии не предусматривались. Поэтому суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 был лишен премии в связи с тем, что не выполнял свои функциональные обязанности, поскольку Ф.И.О.1 к дисциплинарной или иной ответственности не привлекался.
Ответчик указывал на то, что начисленная истцу премия в несколько раз превышает лимиты оплаты труда сотрудников. Но суд указал, что эти доводы противоречит Положению об оплате труда, которым максимальный размер премии не ограничивался.
Ответчик представил Заключение служебной проверки по факту необоснованных выплат стимулирующего характера сотрудникам «(. )» от (. ). Но суд указал, что данное заключение само по себе не может служить основанием для удержания заработной платы, так как основания удержания заработной платы приведены в ТК РФ, среди которых указанное основание не приведено.
Доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 премия не начислялась, и, соответственно, он не был ее лишен, противоречит требованиям ст. 140 ТК РФ, которая предусматривает, что при расторжении трудового договора производится выплата всех причитающихся выплат, а не начисленных.
Суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований истца в части взыскания с ответчика суммы невыплаченной части заработной платы, компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы, индексации суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, и подлежащих полному удовлетворению.

На следующем примере видно, что при правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах предприятия основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка, суд будет на стороне работодателя.

Ш. обратился в Останкинский районный суд г. Москвы с иском к ФГУП «Ведомственная охрана» Минэнерго России (далее — ФГУП «ВО» МЭ РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о снижении премии за февраль 2013 года, взыскании сумм премии за февраль 2013 года. Суд в исковых требованиях отказал. Истец Ш. обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.
Суть дела.
С 11 января 2011 года Ш. работал у ответчика.
31 октября 2012 года ответчику предписывалось в срок до 31 декабря 2012 года провести на предприятии первое энергетическое обследование и получить энергетический паспорт. Исполнение этого указания 01 ноября 2012 года было поручено истцу Ш.. и начальнику юридического отдела Д.
В установленный в указании срок необходимые действия истцом совершены не были, что подтверждается служебной запиской. На основании приказа от 04 февраля 2013 года N 13/к-1 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» Ш. было объявлено замечание. Основанием для применения указанного дисциплинарного взыскания послужило заключение служебной проверки от 01 февраля 2013 года по факту неисполнения указания, служебная записка С.В. от 31 января 2013 года, объяснительная записка Ш. от 28 января 2013 года.
Помимо прочего судом было установлено, что в период с 09 по 20 января 2013 года истец находился в отпуске.
При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; сроки привлечения к ответственности работодателем не нарушены с учетом отпуска Ш.. и правил статьи 14 Трудового кодекса РФ; до объявления взыскания от работника были истребованы объяснения; копия приказа доведена до сведения работника под роспись; приказ об объявлении замечания подписан уполномоченным лицом; при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены требования части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Из материалов дела также видно, что приказом N 89/ок от 27 февраля 2013 года ФГУП «ВО» МЭ РФ истцу премия за февраль 2013 года установлена в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время. Размер ежемесячной премии за февраль 2013 года был определен исходя из п. 3.13 Положения об оплате и стимулировании труда работников аппарата управления ФГУП «ВО» Минэнерго России, по условиям которого применение к работнику аппарата управления дисциплинарного взыскания в виде замечания влечет уменьшение премии на 75% от рассчитанного размера премии на период действия дисциплинарного взыскания. С действующей на предприятии системой оплаты труда истец был ознакомлен при приеме на работу и при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору.
При таком положении, учитывая стимулирующий характер премирования и наличие у истца дисциплинарного взыскания, судебная коллегия также находит верным вывод суда первой инстанции о том, что работодателем правомерно была установлена премия Ш. за февраль 2013 года в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время.
Судебная коллегия Московского городского суда вынесла апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219, которым решение Останкинского районного суда г. Москвы от 18 апреля 2013 года оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Ш. — без удовлетворения.

Выводы:
1. Служебная проверка сама по себе не может являться основанием для лишения премии.
2. Если в Положении о премировании предприятия не предусмотрены основания для лишения премий, работодатель не вправе лишать сотрудника выплаты даже в том, случае если он не выполнял свои функциональные обязанности надлежащим образом.
3. Невыплата премии, как части заработной платы, в установленный срок подлежит выплате с учетом денежной компенсации.

Дудин Алексей Сергеевич

С Вами Рассылка делового человека и Алексей Дудин — ее автор и ведущий.
Сегодняшняя тема — трудовые отношения и заработная плата.

Законно ли снижение заработной платы работника по инициативе работодателя? История одного трудового спора

Хочу поведать вам одну историю, касающуюся трудовых отношений, с которой мне недавно довелось поработать как юристу. Она может быть полезна как людям, работающим по найму, так и бизнесменам, выступающим в качестве работодателей.

История из жизни

Женщина — административный работник одной из городских общеобразовательных школ, выйдя после летнего отпуска на работу, приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Все было как обычно. Каких-либо изменений объема и условий ее труда не имелось. В общем, день за днем шли обычные трудовые будни. Получив расчетный лист о заработной плате за сентябрь в начале октября, она была просто шокирована, когда узнала, что ее заработная плата была уменьшена работодателем в одностороннем порядке, причем не на какие-нибудь 5-10 %, а на целых 72,7 %.

Из расчетного листа следовало, что оплату за свой труд она теперь будет получать не в том размере, в котором она рассчитывала, исходя из условий трудового договора и ранее выплачивавшейся ей заработной платы, а в новом размере, рассчитанном и установленном работодателем в одностороннем порядке.

Устные обращения к руководителю учреждения остались без ответа. Письменное обращение к работодателю и в районное управление образования о причинах произошедших изменений остались без ответа по существу. Поступили формальные отписки о том, что, мол, финансирование работников школы осуществляется за счет бюджетных средств и в связи с тем, что бюджетное финансирование общеобразовательных учреждений города в целом уменьшено, снижен и размер заработной платы. При этом вопрос о том, почему не было заранее вручено уведомление о предстоящем изменении заработной платы и не было сообщено о причинах такового изменения, был оставлен без внимания. Также был оставлен без внимания вопрос о том, каким образом уменьшение бюджетного финансирования муниципальных общеобразовательных учреждений города автоматически ведет к снижению заработной платы конкретного работника, тем более, что трудовая функция работника и условия его труда остаются без малейшего изменения.

Смотрите так же:  Лютницкая ольга адвокат

Работник долгое время пытался доказать работодателю, что действия по снижению заработной платы в одностороннем порядке незаконны и просил выплатить ему все положенные по закону суммы. Вся эта «бодяга» длилась четыре месяца и ни к чему положительному не привела. При этом все это время работодатель выплачивал работнику заработную плату в уменьшенном размере.

В итоге, поняв, что добиться положенных выплат от работодателя путем переговоров не получится, работник обратился ко мне за помощью.

Правовой комментарий к ситуации

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменить размер оплаты труда по собственной инициативе работодатель может только в строго определенных случаях и в предусмотренном законом порядке.

Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства РФ, можно сделать однозначный вывод, что если изменение размера оплаты труда не связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), а также если изменение размера заработной платы производится по инициативе работодателя без уведомления о предстоящем изменении за два месяца и без разъяснения причин соответствующего изменения размера оплаты труда, то действия работодателя являются незаконными.

Судебное разбирательство по трудовому спору о снижении заработной платы и его результат

Вместе с моим доверителем мы инициировали судебный процесс о признании незаконными действий работодателя по снижению заработной платы, а также о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.

Одновременно с этим было запрошено и получено письменное мнение трудинспекции (которое было представлено в суд) о незаконности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке без предварительного уведомления работника о предстоящих изменениях и причинах таковых изменений не менее чем за два месяца.

Результат судебного процесса — практически полное удовлетворение исковых требований. Суд отказал во взыскании только одной муниципальной надбавки к окладу, поскольку постановление городской администрации, на основании которого данная надбавка выплачивалась работникам всех общеобразовательных учреждений города, было отменено незадолго до всей этой истории.

Все аргументы работодателя, заявленные в ходе судебного процесса (в том числе и довод о том, что уменьшение размера оплаты труда было произведено не только в отношении истца, но и в отношении всех работников учреждения), не смогли убедить суд в законности произведенного снижения заработной платы.

Поняв бесперспективность оспаривания решения, вынесенного судом первой инстанции, работодатель апелляцию подавать не стал. После того как решение суда вступило в законную силу, все присужденные работнику суммы были выплачены работодателем по предъявленному работником исполнительному листу.

Самое, забавное, что несколько лет назад у описанного работника была абсолютно аналогичная ситуация с тем же самым работодателем (только руководителем учреждения был на тот момент другой человек) и мы тогда в судебном порядке точно также взыскали с работодателя все недоплаченные суммы. Однако, несмотря на это работодатель вопреки здравому смыслу снова наступил на те же самые «грабли».

На заметку работнику и работодателю

Описанная выше история произошла в общеобразовательной школе, но это только один из множества аналогичных случаев, которые имеют место быть как в бюджетных учреждениях, так и коммерческих организациях.

Поэтому обеим сторонам трудовых отношений важно помнить о том, что их взаимоотношения урегулированы законом и если требования закона не соблюдаются добровольно, то защита прав нарушенной стороны (в рассматриваемом мной случае — прав работника) может быть осуществлена в установленном законом порядке судом, трудинспекцией, прокуратурой и т.п.

  • Если размер заработной платы снижен работодателем в одностороннем порядке, без письменного уведомления за два месяца о предстоящем изменении размера заработной платы и причинах такового изменения, а также если изменение размера оплаты никак не связано с изменением организационно-технологических условий труда, то есть все шансы взыскать в судебном порядке недоплаченную заработную плату. Кроме того можно взыскать дополнительные денежные суммы — компенсацию морального вреда и денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Кроме того можно возложить на работодателя понесенные расходы на представителя (юриста/адвоката). При обращении в суд с иском о защите нарушенных прав работник освобождается от уплаты госпошлины.
  • Помимо взыскания всех недоплаченных сумм (если размер заработной платы снижен работодателем незаконно) можно привлечь работодателя к административной ответственности за допущенное нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), а при наличии признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145.1. Уголовного кодекса РФ (Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат), к уголовной ответственности. Для этого необходимо обратиться с письменной жалобой на действия работодателя в трудинспекцию и прокуратуру.
  • Для того чтобы изменить заработную плату работника необходимо чтобы имелись основания, указанные в Трудовом кодексе РФ, и работодатель имел документальное подтверждение наличия таковых оснований, т.е. изменений организационных или технологических условий труда.
  • О предстоящем изменении заработной платы и причинах такового изменения нужно уведомить работника письменно, не менее чем за два месяца до часа «Х». Если работник отказывается получить уведомление о предстоящем измени размера заработной платы и причинах такового изменения необходимо составить комиссионный акт, подтверждающий отказ работника получить соответствующее уведомление. Затем нужно отправить уведомление и копию акта в адрес работника по почте заказной корреспонденцией с описью вложения.
  • В случае допущенного нарушения прав работника (касательно незаконно произведенного снижения заработной платы), разумнее выплатить работнику незаконно недоплаченную заработную плату в добровольном порядке, нежели чем сделать это по решению суда с дополнительно присужденными судом суммами в счет компенсации морального вреда, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, возмещения судебных издержек и т.п. Тем более, что помимо экономических потерь в таких ситуациях есть риск привлечения работодателя к предусмотренной законодательством административной/уголовной ответственности и возникновения репутационных/имиджевых потерь.
  • Если ранее имелись судебные споры с работниками, которые закончились в пользу работников, нужно учитывать предшествующий опыт судебных разбирательств, чтобы повторно не наступать на одни и те же «грабли».

Если возник трудовой спор, нужно ли привлекать юриста для защиты своих прав и интересов?

Вопрос о том, нужно или нет привлекать юриста для защиты своих прав и интересов в ходе трудового спора каждая из сторон возникшего спора решает для себя самостоятельно. Многое зависит от сложности возникшего конфликта и «цены вопроса».

В ряде ситуаций суть спора, возникшего между сторонами трудовых отношений, настолько проста, что не требует даже получения совета юриста. Обеим сторонам конфликта, в момент его возникновения, сразу становится понятно кто прав в соответствующей ситуации, кто виноват и что нужно делать, чтобы урегулировать возникший спор.

В других же случаях бывает так, что сложно разобраться «что к чему» без участия юриста. В такого рода ситуациях заинтересованной стороне имеет смысл пригласить к сотрудничеству компетентного специалиста, который разъяснит насколько позиция каждой из сторон соответствует требованиям закона, и подскажет как лучше действовать в сложившихся обстоятельствах. Это обычно более продуктивно, нежели чем тратить время и силы на самостоятельные попытки разобраться во всех хитросплетениях законов и подзаконных актов, а также особенностях их толкования и практики применения судами.

Также помощью юриста разумно воспользоваться в тех случаях, когда, несмотря на очевидность ситуации, одна из сторон конфликта (работник или работодатель) начинает настаивать на верности своей позиции, даже несмотря на то, что она явно противоречит требованиям закона и здравого смысла. В таких ситуациях юрист нужен для того чтобы помочь грамотно защитить права и интересы пострадавшей стороны от внезапно проявившейся «слепоты и глухоты» оппонента.

Жалоба на уменьшение зарплаты


Почему работники

не обращаются в профсоюз

за защитой своих прав?

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В условиях экономического кризиса многие работодатели пошли на сокращения фонда оплаты труда, однако не все сделали это на законных основания, соблюдая предписанную Трудовым кодексом РФ процедуру и не нарушая права работников.

Смотрите так же:  Гарантийные удержания по договору строительного подряда судебная практика

Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать допсоглашение и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.

Если же работодатель, как это часто бывает, все-таки издает приказ об увольнении работника на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и при этом отсутствуют условия, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, то в случае трудового спора суд, скорее всего, встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте, а работодателя обяжет выплатить компенсацию. При этом стороны чаще всего приходят к компромиссу по вопросу перевода работника на другую менее оплачиваемую работу, так как альтернативой этому может быть сокращение (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). И если работник хочет сохранить рабочее место, он соглашается на таким образом оформленное снижение зарплаты.

Снижение зарплаты по инициативе работодателя

Чем может помочь ПРОФСОЮЗ?

Определит соблюдение работодателем норм ТК РФ, обоснованность снижения заработной платы с точки зрения наличия оснований, определенных в ТК РФ, соблюдение процедуры изменения условий труда. Подготовит исковое заявление в суд в сроки ст. 392 ТК РФ, оформленное с требованиями ст. 131-132 ГПК РФ, необходимые ходатайства об истребовании доказательств. Будет представлять интересы истца в суде, подготовит апелляционную жалобу и (или) возражения на жалобу ответчика.

Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда» с сохранением трудовой функции работника. Под такими оргизменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть, что называется, «на лицо», в случае трудового спора работодателю придется их доказать. В противном случае снижение заработной платы будет признано незаконным, например, если работодатель сократил половину отдела, а их функции перераспределил на остальных сотрудников и еще сократил им зарплату, то это не считается оргизменениями. Снижать зарплату таким образом работодателю не позволено.

Важно знать, что об изменении «организационных и технологических условий труда» работник должен быть предупрежден под роспись за два месяца – это также является обязательным условием снижение зарплаты по этой статье. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник может рассчитывать на выплату выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).

Введение неполного рабочего времени

В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени.

Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Обжалование уменьшения размера зарплаты

Заработная плата — основной источник финансов граждан среднего класса. И ее понижение обладает неприятными последствиями. Когда процесс обоснован — его не оспорить. Но иногда работодатели понижают заработную плату сотрудников в корыстных целях. Эти незаконные решения подлежат оспариванию и служащие могут потребовать взыскания компенсации.

Основания для уменьшения зарплаты

Но на каком основании работодатель имеет право сократить размер заработной платы? В Трудовом Кодексе РФ говорится, что в одностороннем порядке понижение проводить запрещено. В соответствии со статьей 72 ТК РФ, внесение изменений в трудовой договор возможно при обоюдном согласии обеих сторон — работника и работодателя.

Исключение из правила указывается в статье 74 ТК РФ, где говорится, что, при изменении организационных или технологических условий труда, работодатель может внести поправки в соглашение о трудоустройстве и понизить оклад работников.

При этом, в обязательном порядке требуется доказать обоснованность шага, и что условия работы персонала не ухудшились. Сотрудники имеют право оспорить это решение и потребовать взыскания компенсации за пониженную зарплату в судебном порядке.

Законное понижение зарплаты сопровождается снижением сложности обязанностей сотрудников, или они могут отказаться от понижения заработной платы. Работодатель не имеет права уволить их на этих условиях. Незаконное понижение легко оспаривается в суде.

Иногда работник не уверен в том, нарушаются его права, или нет. Тогда рекомендуем обратиться к нашему юристу, который, рассмотрев ситуацию, скажет, можно ли оспаривать сокращение оклада, или работодатель вправе это сделать.

Как оспорить незаконное сокращение зарплаты?

Сотрудникам стоит помнить— понижение заработной платы без серьезных оснований — это нарушение их прав и они могут без риска взыскать компенсацию через суд. Уведомление о понижении тарифной ставки должно отправляться хотя бы за два месяца до вступления постановления в силу, а не в момент получения сотрудником денег.

Чтобы оспорить это изменение условий договора, сотрудник может обратиться с устным или письменным заявлением к работодателю — возможно, при оплате, произошла ошибка в бухгалтерии.

Если ошибки не было, и руководитель действительно понизил заработную плату в одностороннем порядке, тогда нужно обращаться с исковым заявлением в судебные инстанции с требованием взыскать компенсацию за нарушение прав служащих. Чаще, такие разбирательства выигрывают сотрудники фирмы, которые проявили инициативу и оспорили понижение оклада.

Если причиной уменьшения зарплаты стал выговор, работнику следует знать, как оспорить этот документ. Подробности здесь:

Как уже говорилось выше, оспорить незаконное сокращение зарплаты, если начальство не идет на сотрудничество, можно через судебные инстанции. Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно статье 391 ТК РФ. Истец в этом случае — работник, которого коснулось понижение зарплаты.

Срок подачи иска для оспаривания пониженного оклада в этих инстанциях указывается в статье 386 ТК РФ. Он равен трем месяцам с того момента, как служащего проинформировали о нарушении его прав в виде понижения зарплаты.

Если заявление было подано по прошествии большего срока, то это может стать основанием для отказа в иске. Тем не менее, суд обязан рассмотреть этот вопрос и, если у истца есть уважительные причины для задержки — разбирательство по оспариванию незаконно пониженной зарплаты начинается в стандартном порядке.

Узнать о процедуре внесения изменений в исковые требования можно по ссылке:

Через Трудовую инспекцию

У работников, чьи права были нарушены, часто возникает вопрос — можно ли пожаловаться в трудовую инспекцию на незаконное сокращение зарплаты и оспорить этот вопрос? Главная задача этой инстанции — защита трудовых прав граждан. Поэтому они могут оспорить понижение зарплаты и премии.

После подачи заявления в Федеральную инспекцию труда, по месту работы присылается инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений на производстве или в условиях договоров, начальству фирмы или предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку. В число нарушений входит и незаконное понижение зарплаты, оспоренное работником.

Если гражданин устроен неофициально и получает чёрную зарплату, рекомендуется ознакомиться с информацией по ссылке:

Исковое заявление

Вопрос о том, как написать исковое заявление в суд для оспаривания сокращения зарплаты, сильно волнует сотрудников предприятий. Чтобы добиться справедливости, нужно правильно составить этот документ.

  • наименование суда-адресата;
  • должность подателя иска;
  • размер выплат, которых, в результате действий ответчика, лишился истец;
  • указание нарушений со стороны работодателя — удержания оплаты или сокращения оклада;
  • после слова «прошу» — размер взыскиваемой с должника суммы;
  • перечень документов, приложенных к заявлению по оспариванию пониженного оклада.

Составление этой бумаги — важный этап, и к нему стоит подходить со всей возможной ответственностью.